Theo ông Lê Thanh Vân, Đảng đoàn Quốc hội đã gửi xin ý kiến thành viên Tổ đảng ở các cơ quan của Quốc hội để đóng góp vào Dự thảo Quy định về phân cấp quản lý cán bộ.
Mặc dù đã góp ý kiến chung vào văn bản của Tổ đảng Ủy ban Tài chính - Ngân sách để báo cáo Đảng đoàn Quốc hội tập hợp nhưng ông Vân vẫn muốn nói hết những đề xuất cụ thể vì biết Trưởng Ban Tổ chức Trung ương là người tâm huyết, đang trăn trở rất nhiều về thực trạng công tác tổ chức - cán bộ hiện nay và có nhiều ý tưởng đổi mới, để công việc này thực sự có hiệu quả, hiệu lực hơn.
“Có thể thấy, Dự thảo Quy định về phân cấp quản lý cán bộ lần này đã thể hiện rõ tư duy đổi mới qua việc sửa đổi, bổ sung một số nội dung. Tuy nhiên, nếu xem xét một cách toàn diện, trên cơ sở xác định rõ nguyên nhân gốc rễ của vấn đề, thì thấy rằng, việc sửa đổi, bổ sung lần này chưa phải là căn bản, vì chưa đề cập đến nhiều vấn đề”- ông Vân viết trong thư và phân tích cụ thể.
Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân đề xuất thẳng thắn một số vấn đề với Trưởng Ban Tổ chức Trung ương.
Thứ nhất, cần bổ sung quy định về định nghĩa cán bộ trên nền quy định tại khoản 1, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức.
Thứ hai, cần có quy định về việc phân loại cán bộ tương ứng với vị trí, tính chất, vai trò cụ thể, với tên gọi riêng theo từng lĩnh vực hoạt động.
Đồng thời, cần quy định về tầng, nấc và thứ tự cấp bậc của cán bộ theo một chuẩn mực cụ thể.
Ngoài những chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước ra (như Tổng Bí thư, Chủ tịch nước, Chủ tịch Quốc hội, Thủ tướng Chính phủ), thì các chức danh cùng “bậc” thường chưa được hiểu một cách nhất quán. Vì vậy, hệ quy chiếu chuẩn mực, phù hợp nhất hiện nay, là nên lấy các chức danh còn lại trong hệ thống hành chính đề xác định cho nhất quán với sự so sánh tương quan, như “tương đương Phó Thủ tướng”, “tương đương Thứ trưởng”…
Theo ông Vân, vấn đề này cần tham khảo quan chế khá ổn định hàng trăm năm của các triều đại phong kiến Việt Nam, mà hiện nay Hàn Quốc và một số nước vẫn duy trì. Đó là, về “bậc” thì có từ nhất phẩm đến cửu phẩm (9 bậc) và về “cấp” thì có 18 cấp, tính từ chánh nhất phẩm, tòng nhất phẩm đến chánh cửu phẩm, tòng cửu phẩm (tức là cấp trưởng, phó).
Nếu xác định rõ cấp, bậc của hệ thống chức danh như trên, ông Vân cho rằng sẽ dễ dàng kiểm soát được số lượng cán bộ của toàn hệ thống chính trị và xác định cơ chế phân cấp quản lý đối với từng nhóm cán bộ, trên cơ sở xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của từng tầng, từng cấp.
“Dụng nhân như dụng mộc”
Nếu chấp nhận sự phân loại như trên, đại biểu Lê Thanh Vân cho rằng có thể xác định tiêu chí cán bộ ở từng lĩnh vực cụ thể, gồm Nhóm cán bộ chính trị; Nhóm cán bộ quản lý; Nhóm cán bộ điều hành; Nhóm cán bộ trong khoa học - công nghệ; Nhóm cán bộ trong chuyên môn; Nhóm cán bộ trong văn hóa - nghệ thuật.
Việc thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý cấp sở, ngành đã từng được tỉnh Quảng Ninh thực hiện rất thành công.
Ông Vân khẳng định, phân loại được 6 nhóm cán bộ như trên, sẽ là cơ sở đê bố trí nhân sự phù hợp với từng lĩnh vực cụ thể theo sở trường, sở đoản của từng người.
“Ví như sử dụng các loại gỗ vào việc dựng nhà: gỗ lim thuộc nhóm gỗ tốt thì dùng làm trụ cột; tre, nứa thì làm phên dậu; Phải lấy gỗ lim làm cột cái và ngược lại, không thể lấy gỗ dâu làm cột trụ. “Dụng nhân như dụng mộc” là vì vậy. Trên thực tế, chúng ta đã có sự nhầm lẫn đáng tiếc trong việc phân loại, nhận diện và sử dụng cán bộ”- ông Vân dẫn chứng.
Vị đại biểu Quốc hội tỉnh Cà Mau khẳng định, để tuyển chọn được người có đức, tài và sử dụng đúng mục đích thì phải có cách thức để nhận diện.
Cách nhận diện phổ biến nhất hiện nay, tùy theo nhóm cán bộ cần tuyển chọn để xác định chủ đề tương ứng: Đối với các chức danh do bầu cử (lãnh đạo, quản lý), thì phải trình bày được cương lĩnh, chương trình, kế hoạch hành động và bảo vệ được quan điểm, tư tưởng của mình trước tập thể có thẩm quyền. Đối với các chức danh do bổ nhiệm (điều hành), thì nhất thiết phải thông qua thi tuyển.
Ngoài hai hình thức tuyển chọn cơ bản trên, cần đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế tiến cử nhân tài. Theo đó, những ai nhận thấy một người có khả năng đáp ứng đủ các tiêu chí cán bộ theo từng nhóm như trên thì tiến cử người ấy cho cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền. Đồng thời, phải xác định trách nhiệm cụ thể của tập thể, cá nhân trong việc tuyển chọn cán bộ và tiến cử nhân tài, với các quy định về thưởng, phạt nghiêm minh.
Về phương pháp đánh giá cán bộ, ông Vân cho biết hiện nay chủ yếu dựa vào báo cáo tự kiểm điểm của cá nhân và bỏ phiếu tín nhiệm của tập thể, để làm căn cứ đánh giá cán bộ. Cơ chế này có mặt tích cực là bảo đảm dân chủ, nhưng không chính xác, thậm chí thiếu khách quan, nếu như tập thể đánh giá là một tập thể phe cánh, xuôi chiều.
Để khắc phục tình trạng này, cần quy định bộ tiêu chí đánh giá cán bộ trên cơ sở xác định thực chứng từng hành vi công vụ với các thang điểm cụ thể.
Ông Vân dẫn chứng chính sách trọng dụng nhân tài thời vua Lê Thánh Tông đã trở thành “khuôn phép”, hay “chế độ” như các sử gia phong kiến đã đánh giá, để các triều đại sau đó noi theo, xem như một hình mẫu trong việc tổ chức và xây dựng bộ máy nhà nước vững mạnh.
“Các quan đương chức có quyền và nghĩa vụ giới thiệu những người mà mình biết là có đủ phẩm chất và năng lực, nhưng không nhất thiết phải là công thần hoặc đỗ đạt đại khoa, để bổ sung vào những chức quan còn đang khiếm khuyết, nhưng phải chịu trách nhiệm rất nghiêm khắc trước pháp luật… Quan lại nếu không đáp ứng được nhu cầu của Nhà nước, hoặc bất tài đều bị bãi chức”- ông Vẫn trích dẫn.
