Với “tổng công trình sư”, môi trường làm việc quan trọng hơn lương cao

Trao sứ mệnh cho nhân tài xây dựng “kiến trúc công nghệ lớn” cho tương lai đất nước

-Tổng Bí thư Tô Lâm đã đặt vấn đề về chính sách đãi ngộ đặc biệt cho “tổng công trình sư”, “kiến trúc sư trưởng” trong lĩnh vực khoa học công nghệ. Theo ông, phát biểu này mang ý nghĩa gì về mặt thể chế và tư duy quản trị quốc gia?

- Phát biểu của Tổng Bí thư Tô Lâm thể hiện một chuyển động rất căn bản trong tư duy thể chế và quản trị quốc gia: từ “quản lý con người theo vị trí” sang “kiến tạo nhân tài theo sứ mệnh”. Đây là một bước tiến quan trọng, cho thấy Nhà nước không chỉ cần cán bộ làm đúng quy trình, mà cần nhân tài thực hiện được sứ mệnh chiến lược, nhất là trong các lĩnh vực then chốt của kỷ nguyên mới như trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, vật liệu mới.

Về mặt thể chế, phát biểu này đặt nền tảng cho một cơ chế tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài không cào bằng, không hành chính hóa, mà mang tính “đặt hàng chiến lược”, trao quyền và trao cơ hội cho những người có năng lực tư duy hệ thống, có khả năng thiết kế và dẫn dắt các cuộc đột phá. Việc gọi họ là “tổng công trình sư” hay “kiến trúc sư trưởng” không chỉ mang tính biểu tượng, mà còn là tín hiệu của một mô hình quản trị theo dự án lớn, theo sứ mệnh quốc gia, tương tự như cách các quốc gia tiên tiến chọn người đứng đầu cho các chương trình quốc gia về công nghệ cao, quốc phòng, không gian vũ trụ.

Đây cũng là một bước tiến về nhận thức thể chế: nếu coi khoa học- công nghệ là “động lực chính của tăng trưởng”, thì nhân tài không còn là “nguồn lực bình thường” mà phải là “trung tâm kiến tạo hệ sinh thái đổi mới”. Đãi ngộ cho họ không chỉ là vấn đề tiền lương, mà là cả quyền lực sáng tạo, quyền tự chủ chuyên môn và sự bảo vệ chính trị để họ dám nghĩ lớn, làm khác, làm nhanh.

Phát biểu này vì vậy không đơn thuần nói về một chế độ chính sách, mà hàm ý cải cách mô hình lãnh đạo trong lĩnh vực chiến lược: thay vì lãnh đạo theo phân công hành chính, chúng ta chuyển sang ủy quyền theo năng lực sáng tạo. Và thay vì áp đặt trên xuống, chúng ta trao sứ mệnh cho những người thực sự có tầm nhìn, có khả năng dựng nên những “kiến trúc công nghệ lớn” cho tương lai đất nước.

-Khái niệm “tổng công trình sư” còn rất mới mẻ tại Việt Nam. Theo ông, cần hiểu đúng vai trò và vị trí của “tổng công trình sư” như thế nào trong thiết kế thể chế và chính sách nhân tài?

-Khái niệm “tổng công trình sư” tuy chưa được luật hóa, nhưng lại mang một giá trị biểu tượng rất mạnh mẽ, thể hiện cách tiếp cận mới trong thiết kế thể chế nhân tài: thay vì tuyển chọn những người “giỏi chuyên môn từng phần”, chúng ta tìm kiếm và đặt niềm tin vào những người “giỏi kiến tạo tổng thể”.

Hiểu một cách chính xác, “tổng công trình sư” là người có tầm nhìn chiến lược, khả năng tư duy hệ thống, và năng lực điều phối liên ngành để kiến tạo những chương trình công nghệ mang tính đột phá, thay đổi cục diện. Họ không chỉ là nhà nghiên cứu, mà còn là người tổ chức cuộc chơi, dẫn dắt nguồn lực, truyền cảm hứng và chịu trách nhiệm đến cùng về thành bại của một sáng kiến công nghệ tầm quốc gia.

Trong thiết kế thể chế, vai trò của “tổng công trình sư” cần được nhìn nhận ở cấp độ “người chịu trách nhiệm cuối cùng” cho một nhiệm vụ sáng tạo lớn, tương tự như giám đốc kỹ thuật trong các tập đoàn công nghệ hàng đầu, hay chủ nhiệm chương trình không gian quốc gia trong các nước phát triển. Họ cần được luật pháp trao quyền, cả về tổ chức, tài chính, và nhân sự, để chủ động thiết kế mô hình, lựa chọn công nghệ, quyết định lộ trình và đánh giá hiệu quả. Nói cách khác, họ là người có quyền lãnh đạo sáng tạo, chứ không chỉ làm theo quy trình sẵn có.

Chính vì vậy, “tổng công trình sư” không thể bị bó hẹp trong cơ chế công chức, càng không thể bị ràng buộc bởi tư duy quản lý theo thâm niên hay ngạch bậc. Họ là “người của tương lai”, nên thể chế dành cho họ cũng phải hướng tới tương lai, minh bạch nhưng linh hoạt, có kiểm soát nhưng khuyến khích mạo hiểm và bứt phá.

Để luật hóa được khái niệm này, chúng ta không nhất thiết phải tạo ra một chức danh hành chính mới, mà quan trọng hơn là thiết kế cơ chế đặc thù cho những vị trí đòi hỏi năng lực kiến tạo tầm quốc gia: có thể dưới dạng “chủ nhiệm chương trình công nghệ trọng điểm”, “giám đốc kỹ thuật quốc gia” hay “nhà lãnh đạo sáng kiến cấp cao”, tùy vào mô hình tổ chức. Nhưng dù gọi tên thế nào, bản chất vẫn là: trao quyền, đặt niềm tin và tạo điều kiện để người tài kiến thiết tương lai cho đất nước.

Trao quyền, đổi luật chơi để thu hút “bộ óc ưu tú nhất”

- Thực tiễn cho thấy Việt Nam vẫn gặp khó trong việc thu hút và giữ chân các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo và công nghệ cao. Theo ông, đâu là điểm nghẽn lớn nhất trong hệ thống thể chế hiện hành?

- Điểm nghẽn lớn nhất chính là thể chế quản lý nhân tài còn mang nặng dấu ấn của cơ chế hành chính- bình quân- kiểm soát, trong khi nhân tài công nghệ cao lại đòi hỏi một thể chế linh hoạt: cạnh tranh- kiến tạo.

Trong khi các quốc gia tiên phong về trí tuệ nhân tạo (AI) đang vận hành hệ thống “chợ nhân tài toàn cầu”, sẵn sàng săn đón chuyên gia bằng những đề nghị hấp dẫn về lương bổng, quyền tự chủ và môi trường sáng tạo, thì Việt Nam vẫn đang bó buộc nhân tài vào các khung lương, chế độ tuyển dụng và quy trình thẩm định kiểu “cào bằng”, không phân biệt giữa người xuất sắc và người trung bình.

Một chuyên gia AI không cần “biên chế”, mà cần một hệ sinh thái mà ở đó họ được làm điều có ý nghĩa, có tác động, có tự do sáng tạo và được bảo vệ chính trị để dám đi đầu. Nhưng hiện nay, những ràng buộc về quy trình phê duyệt đề tài, thủ tục sử dụng ngân sách, quy định chi tiêu công… khiến họ mệt mỏi hơn là hào hứng. Môi trường thể chế như vậy không thu hút được người giỏi, và càng không giữ được họ khi có lựa chọn khác.

Ngoài ra, thể chế chưa thiết lập được cơ chế “đặt hàng theo sứ mệnh”: nghĩa là không có những chương trình trọng điểm mang tầm quốc gia để những người giỏi nhất được giao nhiệm vụ cụ thể, có nguồn lực đủ mạnh và được đánh giá bằng kết quả thực chất chứ không phải giấy tờ hành chính.

Tóm lại, điểm nghẽn cốt lõi nằm ở chỗ: thể chế của chúng ta vẫn đang đối xử với nhân tài như một “nguồn lực hành chính”, chứ chưa coi họ là “tác nhân kiến tạo chiến lược”. Khi chưa thay đổi cách nhìn này, thì mọi cải cách về lương, thưởng hay đãi ngộ chỉ có tác dụng cục bộ, không đủ tạo nên bước ngoặt.

Muốn giữ chân nhân tài công nghệ cao, trước hết phải tháo điểm nghẽn về thể chế, trao quyền, giảm rào cản, thiết kế cơ chế “đo niềm tin bằng kết quả”, đó mới là cách đối xử xứng đáng với người giỏi.

- Tổng Bí thư yêu cầu khẩn trương xây dựng đề án phát triển, đãi ngộ và sử dụng hiệu quả đội ngũ chuyên gia. Theo ông, đề án này cần bao gồm những nội dung cốt lõi nào để thực sự có tính khả thi và đột phá?

- Một đề án như vậy, để vừa khả thi, vừa có tính đột phá, cần hội tụ bốn nội dung trụ cột, tương ứng với một tư duy mới về nhân tài: không chỉ là "thu hút", mà là thiết kế lại toàn bộ vòng đời nhân tài, từ phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng đến bảo vệ và ghi nhận.

Thứ nhất, xác lập lại định nghĩa và tiêu chí “chuyên gia” theo chuẩn quốc tế, chứ không theo chức danh hành chính. Chuyên gia ở đây không chỉ là người có học hàm, học vị, mà quan trọng hơn là người có năng lực tạo ra giá trị khác biệt trong lĩnh vực then chốt. Phải dám định nghĩa lại “chuyên gia quốc gia” là người có khả năng giải quyết bài toán quốc gia, ví dụ: chế tạo chip nội địa, xây dựng mô hình ngôn ngữ tiếng Việt, hay triển khai chính sách dữ liệu mở…

Thứ hai, thiết kế cơ chế sử dụng chuyên gia theo hình thức “đặt hàng sứ mệnh”. Những chuyên gia hàng đầu cần được Nhà nước giao nhiệm vụ cụ thể, có nguồn lực riêng, quyền tự chủ cao, khung pháp lý linh hoạt và cơ chế đánh giá theo kết quả đầu ra. Cách làm này khác hẳn với cơ chế “thuê chuyên gia để cho có” đang phổ biến hiện nay. Ở cấp độ quốc gia, cần hình thành các chương trình khoa học- công nghệ trọng điểm như “Chương trình Trí tuệ nhân tạo Việt Nam”, “Đề án Vật liệu thế hệ mới”, “Nhiệm vụ quốc gia về dữ liệu mở”… để chuyên gia thật sự có đất dụng võ.

Thứ ba, xây dựng cơ chế đãi ngộ đặc biệt vượt trần và vượt chuẩn hành chính. Chuyên gia công nghệ cao cần được đãi ngộ như các nhân tài trong doanh nghiệp công nghệ toàn cầu: lương theo thị trường, thưởng theo hiệu quả và có cơ hội làm việc trong môi trường đổi mới sáng tạo thực sự. Đồng thời, cần có cơ chế “đặc biệt”, tức là cho phép vận dụng cơ chế tài chính linh hoạt, không đồng hóa họ với công chức.

Thứ tư, có chính sách bảo vệ, truyền cảm hứng và tạo dựng hình ảnh xã hội cho đội ngũ chuyên gia. Người tài không chỉ cần đãi ngộ vật chất, mà còn cần sự tôn trọng xã hội, bảo vệ chính trị, và sự thừa nhận chuyên môn. Cần công khai hóa các bảng xếp hạng chuyên gia, tổ chức vinh danh hàng năm và xây dựng cơ chế bảo vệ họ trước rủi ro thất bại khi dấn thân vào đổi mới.

Tóm lại, đề án muốn khả thi và đột phá phải đặt đúng câu hỏi: Chúng ta muốn có người giỏi để làm gì? Nếu để truyền thông, thì chỉ cần mời họ về và chụp hình. Nhưng nếu để kiến tạo tương lai đất nước, thì cần một hệ thống thể chế đồng bộ, đặt niềm tin đúng chỗ và dám đi ngược lề thói cũ để giải phóng sức mạnh sáng tạo của những bộ óc ưu tú nhất.

Không phải lương thưởng, môi trường làm việc mới là đòn bẩy thu hút người tài

- Trong quá trình thực hiện Nghị quyết 57 và triển khai chiến lược thu hút nhân tài đến năm 2030, theo Tiến sĩ, chính sách nhân tài cần đặt trọng tâm vào cải cách gì: cơ chế tuyển dụng, tiền lương, đánh giá hay môi trường làm việc?

- Cả bốn yếu tố: tuyển dụng, tiền lương, đánh giá và môi trường làm việc, đều quan trọng, nhưng nếu buộc phải chọn một trọng tâm để tạo ra hiệu ứng lan tỏa, thì cải cách môi trường làm việc chính là đòn bẩy quyết định.

Lý do rất rõ ràng: người giỏi không rời bỏ đất nước vì lương thấp, mà vì môi trường không cho họ được làm điều có ý nghĩa. Ngược lại, một môi trường cởi mở, khuyến khích sáng tạo, chấp nhận rủi ro và tôn trọng khác biệt sẽ giữ chân được nhân tài, kể cả khi chưa cạnh tranh được hoàn toàn về lương.

Nghị quyết 57 đã đặt ra yêu cầu đột phá về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, thì điều kiện tiên quyết là phải có một môi trường thể chế cho phép người tài dám nghĩ lớn, được làm thật, và không bị bó hẹp bởi những rào cản hành chính lạc hậu. Môi trường làm việc ở đây không chỉ là nơi làm việc vật lý, mà là tổng hòa của thể chế, văn hóa tổ chức, cách phân quyền, tinh thần hỗ trợ và sự công nhận của xã hội.

Còn ba trụ cột kia: tuyển dụng, tiền lương, đánh giá, cần được cải cách đồng bộ theo hướng:

Tuyển dụng: từ “xét tuyển theo tiêu chuẩn hành chính” sang “tìm kiếm theo sứ mệnh”, tức là chủ động đi tìm người phù hợp để giải bài toán cụ thể, không chờ người nộp hồ sơ.

Tiền lương: từ “khoán theo ngạch bậc” sang “trả theo giá trị thị trường và hiệu quả đầu ra”, với cơ chế linh hoạt, vượt trần và không bình quân.

Đánh giá: từ “duyệt theo quy trình” sang “đo lường bằng kết quả và tác động thực tế”, có sự tham gia đánh giá của cả tổ chức độc lập và cộng đồng chuyên môn.

Nhưng tất cả những cải cách này sẽ không bền vững nếu vẫn diễn ra trong một môi trường làm việc gò bó, không có quyền tự chủ, không bảo vệ sự khác biệt và không chấp nhận thất bại có trách nhiệm.

Vì vậy, theo tôi, nếu muốn thực hiện thành công chiến lược nhân tài đến năm 2030 như Nghị quyết 57 đã định hướng, thì phải bắt đầu từ điều căn bản nhất: kiến tạo lại môi trường làm việc như một hệ sinh thái cho sáng tạo, cống hiến và trưởng thành.

-Thể chế hành chính hiện nay đang đặt ra nhiều ràng buộc trong hoạt động nghiên cứu, đặc biệt là các quy trình tài chính, mua sắm, phê duyệt đề tài. Theo Tiến sĩ, cần thay đổi ra sao để đảm bảo quyền tự chủ thực chất cho các “tổng công trình sư”?

-Vấn đề cốt lõi hiện nay là: thể chế hành chính đang áp đặt tư duy “quản lý rủi ro bằng kiểm soát chi tiết”, trong khi nghiên cứu khoa học, đặc biệt là đổi mới sáng tạo, lại đòi hỏi “quản lý rủi ro bằng trao quyền và đánh giá theo kết quả”. Đây là xung đột căn bản giữa hai hệ tư duy, và nếu không chuyển hóa được, thì mọi khẩu hiệu về đổi mới sáng tạo đều chỉ nằm trên giấy.

Muốn đảm bảo quyền tự chủ thực chất cho các “tổng công trình sư”, những người đứng đầu các sáng kiến chiến lược về công nghệ, thì phải chuyển từ thể chế kiểm soát đầu vào sang thể chế đánh giá đầu ra. Cụ thể, cần thay đổi ở ba trục lớn:

Thứ nhất, cải cách toàn diện quy trình tài chính trong nghiên cứu và đổi mới sáng tạo. Hiện nay, nhiều chuyên gia giỏi rời bỏ khu vực nhà nước không phải vì thu nhập thấp, mà vì không thể chịu nổi những thủ tục mua sắm thiết bị, thanh toán vật tư, hay duyệt từng chi tiết nhỏ trong kế hoạch chi tiêu.

Cần thiết kế một “cơ chế tài chính linh hoạt cho nhiệm vụ đặc biệt”, cho phép tổng công trình sư được quyền quyết định cấu phần ngân sách trong phạm vi tổng thể được phê duyệt – miễn là chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng. Đừng bắt họ “nghiên cứu tương lai bằng hóa đơn quá khứ”.

Thứ hai, thiết lập “khoán sứ mệnh” thay vì “duyệt đề tài”. Không thể kỳ vọng một công trình mang tính đột phá lại được quản lý như một công việc thường nhật. Cần chuyển từ “duyệt từng đề tài, dự toán” sang giao trọn gói một sứ mệnh chiến lược: phát triển chip xử lý, xây dựng mô hình ngôn ngữ tiếng Việt, phát triển vật liệu xanh thế hệ mới… và để người được trao sứ mệnh toàn quyền tổ chức, phối hợp, điều phối nguồn lực. Nhà nước đóng vai trò người ủy quyền và giám sát kết quả, chứ không can thiệp vào từng bước triển khai.

Thứ ba, bảo vệ quyền tự chủ sáng tạo bằng cơ chế pháp lý và chính trị rõ ràng. Người đứng mũi chịu sào cho một sáng kiến lớn luôn đối mặt với rủi ro, cả về chuyên môn lẫn thủ tục. Vì vậy, phải có cơ chế bảo vệ người đổi mới nếu họ hành động đúng quy trình, minh bạch và vì mục tiêu chính đáng, kể cả khi kết quả không như kỳ vọng. Không thể khuyến khích sáng tạo mà lại để người dám nghĩ, dám làm rơi vào cảnh “thành công thì không sao, thất bại thì bị chế tài”.

Tóm lại, muốn có những “kiến trúc sư trưởng” thực sự làm chủ cuộc chơi đổi mới sáng tạo, thì phải thay đổi luật chơi: trao quyền, giao trách nhiệm, giảm rào cản, và đánh giá bằng kết quả. Đó mới là quyền tự chủ thực chất, thứ “nhiên liệu thể chế” mà mọi nhà sáng tạo đều cần để bứt phá.

Cần kiến trúc sư thể chế “lót ổ” cho kiến trúc sư công nghệ

-Thưa ông, cần những điều kiện pháp lý và thể chế gì để thí điểm thành công mô hình “tổng công trình sư”?

-Tôi cho rằng, thí điểm mô hình “tổng công trình sư” là hoàn toàn khả thi và rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay, khi Việt Nam đang hướng tới các đột phá về công nghệ bán dẫn, trí tuệ nhân tạo, vật liệu mới, y sinh học, và năng lượng tái tạo. Đây là những lĩnh vực đòi hỏi tư duy thiết kế tổng thể, năng lực điều phối liên ngành và khả năng chịu trách nhiệm cuối cùng – những điều mà chỉ một “kiến trúc sư trưởng” thực thụ mới có thể đảm đương.

Chúng ta không thể triển khai các sáng kiến chiến lược bằng lối tổ chức hành chính thông thường. Đã đến lúc tổ chức các chương trình công nghệ quốc gia như những "dự án quốc gia đặc biệt", đứng đầu bởi một tổng công trình sư – người được chọn vì năng lực chứ không vì chức danh.

Tuy nhiên, để thí điểm thành công, cần ít nhất năm điều kiện pháp lý và thể chế sau:

Thứ nhất, phải có cơ chế lựa chọn đặc biệt, vượt khỏi khung hành chính. Tổng công trình sư không thể được bổ nhiệm theo tiêu chuẩn ngạch bậc. Họ phải được lựa chọn dựa trên hồ sơ năng lực, thành tích thực tiễn, uy tín học thuật và khả năng dẫn dắt đội ngũ đa ngành, thông qua một hội đồng chuyên môn độc lập, có sự giám sát của cơ quan chủ trì cấp cao (Thủ tướng, Bộ Khoa học và Công nghệ, hoặc Ban Chỉ đạo Trung ương).

Thứ hai, cần ban hành khung pháp lý thử nghiệm riêng biệt theo tinh thần “sandbox thể chế”. Không thể áp dụng quy định tài chính – tổ chức – nhân sự thông thường vào các chương trình đột phá. Vì vậy, cần thiết kế một hành lang pháp lý linh hoạt, cho phép thí điểm cơ chế tài chính đặc thù, sử dụng nhân sự theo nhiệm vụ, và áp dụng quy trình “giao khoán theo sứ mệnh” thay cho “phê duyệt theo đề cương”.

Thứ ba, phải xác định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn của tổng công trình sư. Họ phải được trao quyền thực sự về tổ chức nhân sự, phê duyệt kỹ thuật, lựa chọn đối tác trong nước và quốc tế, và có thể đề xuất cơ chế đặc thù cho chương trình mình phụ trách. Song song, họ cũng phải chịu trách nhiệm giải trình toàn diện trước Nhà nước về tiến độ, chất lượng và hiệu quả của chương trình.

Thứ tư, thiết lập cơ chế đánh giá độc lập theo kết quả đầu ra. Đánh giá phải dựa trên mức độ hoàn thành mục tiêu sứ mệnh, tác động đổi mới công nghệ, và khả năng ứng dụng thương mại – chứ không phải dựa vào thủ tục giấy tờ. Có thể mời các chuyên gia quốc tế hoặc tổ chức kiểm toán khoa học độc lập tham gia đánh giá.

Thứ năm, bảo vệ chính trị và xã hội cho quá trình thí điểm. Đổi mới thể chế bao giờ cũng kèm rủi ro. Nếu không có cam kết bảo vệ chính trị cho người dám làm khác, thì mô hình sẽ không thu hút được người giỏi và sẽ không tạo ra tác động thật sự. Cần khẳng định nguyên tắc: nếu hành động minh bạch, trung thực và vì mục tiêu đổi mới, thì thất bại vẫn đáng được ghi nhận và bảo vệ.

Tóm lại, thí điểm mô hình “tổng công trình sư” không chỉ là đổi mới cách tổ chức chương trình khoa học công nghệ, mà còn là bước đi thử nghiệm một mô hình lãnh đạo đổi mới quốc gia theo lối kiến tạo - trách nhiệm - kết quả. Nếu làm đúng, đây có thể trở thành tiền đề cho một thể chế sáng tạo đặc biệt, phục vụ kỷ nguyên phát triển mới của đất nước.

-Để hiện thực hóa chỉ đạo của Tổng Bí thư, theo Tiến sĩ, Chính phủ và các cơ quan liên quan cần triển khai theo lộ trình nào?

-Để hiện thực hóa chỉ đạo rất kịp thời của Tổng Bí thư, tôi cho rằng cần một lộ trình ba bước rõ ràng, đồng thời thiết lập tổ công tác liên ngành đặc biệt để dẫn dắt và phối hợp việc xây dựng thể chế đột phá này.

Bước 1: Khẩn trương rà soát, tổng kết và đề xuất khung thể chế mới (trong 3–6 tháng). Việc đầu tiên cần làm là rà soát toàn bộ hệ thống quy định hiện hành đang cản trở quyền tự chủ, sáng tạo và đãi ngộ nhân tài trong khoa học – công nghệ. Đồng thời, phải tổng kết các mô hình thành công trong nước và quốc tế, từ đó đề xuất khung pháp lý đặc thù cho “tổng công trình sư” theo hướng: giao nhiệm vụ theo sứ mệnh, trao quyền sử dụng ngân sách linh hoạt, cho phép lựa chọn nhân sự theo yêu cầu và đánh giá bằng kết quả đầu ra.

Bước 2: Thí điểm mô hình “tổng công trình sư” trong một số chương trình công nghệ mũi nhọn (trong 1–2 năm). Chính phủ cần chọn từ 3–5 lĩnh vực công nghệ trọng điểm như AI, bán dẫn, dữ liệu lớn, vật liệu thế hệ mới, y sinh học… để thí điểm giao sứ mệnh cho “tổng công trình sư”. Mỗi người sẽ đứng đầu một chương trình quốc gia cụ thể, được trao đầy đủ quyền hạn, kinh phí và cơ chế linh hoạt theo khung thể chế vừa được thiết kế.

Đây vừa là cách thử nghiệm, vừa là thông điệp chính trị mạnh mẽ rằng chúng ta đã sẵn sàng đặt niềm tin vào nhân tài và trao quyền cho sáng tạo.

Bước 3: Đánh giá, thể chế hóa và nhân rộng (giai đoạn 2027–2030). Sau quá trình thí điểm, cần tổ chức đánh giá độc lập, công khai kết quả, ghi nhận mô hình hiệu quả và kiến nghị thể chế hóa trong luật pháp hiện hành – có thể là trong Luật Khoa học và Công nghệ (sửa đổi), hoặc thông qua một Nghị quyết của Quốc hội về phát triển tài năng quốc gia.

Về tổ công tác liên ngành: Nên thành lập và giao quyền mạnh mẽ. Tôi hoàn toàn ủng hộ việc thành lập một Tổ công tác liên ngành cấp Chính phủ, có sự tham gia của các bộ chủ chốt như Khoa học & Công nghệ, Nội vụ, Tài chính, Giáo dục- Đào tạo, cùng các chuyên gia hàng đầu về công nghệ và thể chế. Tổ công tác này cần:

- Trực tiếp soạn thảo đề án thể chế đặc thù cho “tổng công trình sư” và các chương trình khoa học công nghệ chiến lược;

- Đề xuất các cơ chế tài chính, tổ chức, nhân sự và pháp lý vượt trần, vượt khung, nhưng đúng luật;

- Tham mưu cho Chính phủ ban hành nghị định hoặc nghị quyết thí điểm, tạo hành lang pháp lý để triển khai ngay.

Việc thành lập tổ công tác cũng mang ý nghĩa chính trị và truyền thông rõ ràng: đây không phải là một tuyên bố mang tính khẩu hiệu, mà là một cam kết hành động cấp Nhà nước, có người chịu trách nhiệm đến cùng.

Tóm lại, để biến “tổng công trình sư” từ một hình tượng truyền cảm hứng thành một thiết chế vận hành hiệu quả, thì chỉ đạo đúng là chưa đủ, cần hành động nhanh, quyết liệt và có người “cầm trịch”. Thành lập tổ công tác liên ngành chính là cách thiết lập một “kiến trúc sư thể chế” cho chính những kiến trúc sư công nghệ mà đất nước đang cần.

-Trân trọng cám ơn ông!

GS Nguyễn Hữu Liêm: Những lưu ý quan trọng nhất khi mời gọi 100 chuyên gia giỏi về nước cống hiến

Cách nào thu hút 100 nhân tài về nước theo chỉ đạo của Tổng Bí thư?