TS Nguyễn Trí Hiếu hiến kế “gói chính sách” để thu hút và phát triển nhân tài bền vững

Cơ chế vượt trội - Tín hiệu chiến lược

- Là một Việt kiều có nhiều năm làm việc ở nước ngoài và từng về Việt Nam cống hiến, ông đánh giá như thế nào về chỉ đạo của Tổng Bí thư Tô Lâm trong việc xây dựng cơ chế vượt trội để thu hút 100 chuyên gia Việt kiều trong lĩnh vực khoa học và công nghệ?

- Sau thời gian dài làm việc ở nước ngoài, đến nay đã trở về Việt Nam đóng góp nhiều năm, tôi cảm thấy đặc biệt ấn tượng với chỉ đạo của Tổng Bí thư Tô Lâm về việc xây dựng cơ chế vượt trội nhằm thu hút ít nhất 100 chuyên gia Việt kiều trong lĩnh vực khoa học và công nghệ. Đây là một tín hiệu rất tích cực, không chỉ thể hiện tầm nhìn chiến lược mà còn khẳng định sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo cấp cao trong công cuộc thu hút chất xám toàn cầu.

Theo tôi, chỉ đạo này mang cả hai tầng ý nghĩa, vừa có giá trị thực tiễn mạnh mẽ, vừa là một thông điệp chính trị đầy sức nặng.

Chủ trương này thể hiện sự nhận diện đúng đắn vấn đề: Nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghệ chính là động lực cốt lõi giúp Việt Nam tăng tốc chuyển đổi số. Việc đặt mục tiêu cụ thể – “thu hút tối thiểu 100 chuyên gia” – không chỉ giúp kích hoạt hành động mà còn thúc đẩy các cơ quan chức năng xây dựng chính sách bài bản hơn.

Đặc biệt, yêu cầu về một “cơ chế vượt trội” là điểm mấu chốt. Cơ chế này không đơn thuần chỉ xoay quanh vấn đề lương thưởng, mà phải bao gồm cả môi trường nghiên cứu thuận lợi, chính sách nhà ở phù hợp, và quyền tự chủ chuyên môn. Tư duy mới này chuyển từ mô hình “ưu đãi theo khung” sang “ưu đãi theo giá trị đóng góp”, tạo điều kiện cạnh tranh công bằng với môi trường quốc tế.

Về mặt thông điệp chính trị, việc Tổng Bí thư trực tiếp đưa ra chỉ đạo là minh chứng rõ ràng cho quyết tâm từ cấp cao nhất trong việc trọng dụng trí thức Việt kiều. Điều này có thể tạo ra niềm tin thực sự cho cộng đồng chuyên gia, đặc biệt với những người đang đắn đo giữa lựa chọn ở lại hay trở về.

Đồng thời, chỉ đạo này khẳng định một sự thay đổi trong cách tiếp cận: Không còn kêu gọi bằng cảm xúc, mà chuyển sang đáp ứng nhu cầu thực tiễn, ghi nhận đúng năng lực và kỳ vọng của người giỏi. Đây cũng là lời thúc đẩy các bộ, ngành, nhất là Bộ Nội vụ, phải nhanh chóng hành động để hiện thực hóa ý chí chính trị thành chính sách cụ thể.

Dù vậy, tôi cho rằng để chỉ đạo này thực sự phát huy hiệu quả, yếu tố quan trọng nhất vẫn là cách triển khai. Một chính sách dù được thiết kế tốt đến đâu, nếu thiếu sự minh bạch, quyết liệt và đồng bộ trong thực thi thì cũng khó đạt được kết quả như kỳ vọng. Đây chính là thử thách lớn mà chúng ta cần vượt qua nếu muốn tạo ra bước ngoặt thực sự trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Việt kiều.

- Từ kinh nghiệm cá nhân của ông, một người từng khởi nghiệp ngân hàng tại Mỹ và sau đó trở về Việt Nam làm việc, đâu là những rào cản lớn nhất khiến nhiều chuyên gia Việt kiều còn e ngại khi trở về đóng góp cho quê hương?

- Với cá nhân của tôi, quyết định trở về Việt Nam làm việc sau nhiều năm gắn bó với môi trường tài chính quốc tế là một quyết định không dễ dàng. Không ít chuyên gia Việt kiều như tôi đều đứng trước rất nhiều băn khoăn, không chỉ về lương bổng, mà về những vấn đề sâu xa mang tính thể chế, văn hóa và hệ sinh thái nghề nghiệp.

Một trong những rào cản lớn nhất nằm ở sự thiếu ổn định và minh bạch trong môi trường pháp lý. Ở Mỹ, mọi thứ đều vận hành theo nguyên tắc pháp luật rõ ràng, hệ thống cam kết chặt chẽ, không có vùng mờ. Trong khi đó, ở Việt Nam, chính sách và quy định đôi khi thay đổi nhanh chóng, khiến người làm việc cảm thấy không chắc chắn về quyền lợi lâu dài hay tính khả thi của những cam kết ban đầu.

Thủ tục hành chính là một điểm nghẽn rất rõ. Từ xin cấp phép, xử lý thuế đến các thủ tục cư trú… nhiều quy trình vẫn còn phức tạp, mất thời gian và thiếu tính phối hợp. Với những người đã quen làm việc trong môi trường hiệu quả, điều đó dễ gây nản lòng.

Chưa kể đến tâm lý lo ngại về sự can thiệp ngoài chuyên môn. Nhiều chuyên gia có năng lực nhưng lại lúng túng khi phải xử lý các tình huống liên quan đến hành chính, chính trị hóa môi trường làm việc hay những yếu tố ngoại vi mà không một khoản thù lao nào có thể bù đắp.

Về môi trường làm việc, sự khác biệt văn hóa là điều không thể xem nhẹ. Chúng tôi quen với cách làm việc chuyên nghiệp - minh bạch, khuyến khích phản biện, đề cao sáng tạo. Nhưng trong thực tế, nhiều tổ chức trong nước vẫn tồn tại mô hình thứ bậc, ngại đổi mới, và chưa khuyến khích góp ý thẳng thắn. Điều đó ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hòa nhập.

Đặc biệt với lĩnh vực công nghệ, nơi luôn cần cập nhật liên tục, thì môi trường nghiên cứu - phát triển rất quan trọng. Nếu thiếu cộng đồng chuyên gia mạnh, thiếu cơ sở hạ tầng hiện đại, chuyên gia sẽ khó phát huy hết năng lực.

Về chế độ đãi ngộ, tôi nghĩ Việt Nam đã có cải thiện đáng kể trong những năm qua. Nhưng nếu so với mức thu nhập, phúc lợi và cơ hội phát triển ở nước ngoài, thì vẫn còn khoảng cách. Không chỉ là thu nhập hàng tháng, mà là quyền tiếp cận bảo hiểm, hưu trí, cơ hội tham gia dự án lớn - những yếu tố tạo ra sự thăng tiến lâu dài.

Tóm lại, nếu chúng ta thực sự muốn thu hút chất xám Việt kiều, cần một tư duy đồng bộ hơn, từ cải cách hành chính, hoàn thiện thể chế, nâng cao tính minh bạch, đến tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và hấp dẫn. Đó là điều kiện cần, trước khi nói đến chuyện lương bổng hay lời kêu gọi.

“Cơ chế vượt trội” phải mang tới môi trường đáng sống và làm việc

- Một “cơ chế vượt trội”, theo hiểu biết và trải nghiệm của ông trong môi trường tài chính quốc tế, cần bao gồm những yếu tố gì? Là mức lương hấp dẫn? Quyền tự chủ trong nghiên cứu, sáng tạo? Hay sự đảm bảo về minh bạch, pháp lý và an ninh cá nhân?

- Một “cơ chế vượt trội”, đối với người có nhiều năm trải nghiệm trong môi trường tài chính quốc tế, cần được thiết kế một cách toàn diện. Nó không chỉ đơn thuần là mức lương hấp dẫn, mà còn là cả một hệ sinh thái làm việc lý tưởng, có năng lực bảo vệ và tạo điều kiện để chuyên gia phát huy tối đa năng lực. Tôi xin chia sẻ những yếu tố then chốt sau đây:

Thứ nhất, về lương và chế độ đãi ngộ

Mức lương phải cạnh tranh thực sự với thị trường quốc tế, nghĩa là vượt khỏi khung lương hành chính thông thường. Điều này bao gồm lương cơ bản cao, thưởng hiệu suất công việc, và các phụ cấp đặc biệt tùy vào lĩnh vực và vị trí đóng góp.

Các chế độ phúc lợi cũng cần toàn diện: bảo hiểm y tế cao cấp, nhân thọ, chế độ hưu trí tốt, hỗ trợ nhà ở (dù là nhà công vụ hay hỗ trợ thuê/mua), chi phí học tập cho con cái, và thậm chí những tiện ích khác như xe đưa đón hoặc quyền sử dụng câu lạc bộ chuyên gia.

Ngoài ra, cũng có thể xem xét các hình thức đãi ngộ tài chính linh hoạt hơn như quyền mua cổ phiếu (stock options) nếu chuyên gia làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa hoặc công ty công nghệ lớn. Một số khoản đầu tư tài chính có thể được nhà nước hoặc đơn vị chủ quản hỗ trợ để gắn bó lâu dài.

Thứ hai, quyền tự chủ chuyên môn và môi trường làm việc chuyên nghiệp

Đây là yếu tố sống còn. Các chuyên gia cần được trao quyền tự chủ cao: được lựa chọn đề tài, phương pháp, và đưa ra quyết định mang tính chuyên môn mà không bị chi phối bởi hành chính hoặc yếu tố chính trị.

Môi trường làm việc phải đạt chuẩn quốc tế: cơ sở vật chất hiện đại, công nghệ tiên tiến, và văn hóa tổ chức năng động - khuyến khích phản biện, chia sẻ và hợp tác. Việc truy cập vào tài nguyên thông tin, dữ liệu toàn cầu là bắt buộc nếu muốn chuyên gia bắt kịp xu thế. Môi trường làm việc cũng cần loại bỏ các thành kiến và định kiến tiêu cực về các chuyên gia Việt kiều như đã xảy ra tại nhiều tổ chức kinh tế và nghiên cứu trong thời gian qua.

Quan trọng nữa là có đội ngũ hỗ trợ chuyên nghiệp về hành chính, pháp lý, kỹ thuật để chuyên gia có thể tập trung tối đa vào công việc. Nếu không có đội ngũ “hậu cần” đủ mạnh, chuyên gia sẽ bị phân tán năng lượng cho những việc lặt vặt.

Chúng ta cũng cần tạo cơ hội để họ phát triển – thông qua việc tham gia hội thảo quốc tế, đào tạo nâng cao, hoặc hợp tác với các tổ chức hàng đầu thế giới để liên tục cập nhật tri thức và xu hướng mới.

Thứ ba, sự bảo đảm về tính minh bạch, pháp lý và an ninh cá nhân

Minh bạch và công bằng trong mọi quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, và chính sách đãi ngộ là điều kiện tiên quyết để xây dựng niềm tin. Chuyên gia sẽ không thể yên tâm làm việc nếu có sự thiên lệch hay mập mờ trong cơ chế nội bộ.

Hệ thống pháp lý phải rõ ràng, ổn định và có tính thực thi cao. Quyền lợi tài sản, sở hữu trí tuệ, cam kết hợp đồng - tất cả cần được bảo vệ nghiêm túc. Bất kỳ sự thiếu nhất quán nào về pháp luật cũng khiến chuyên gia e dè.

Và không thể không nói tới an ninh cá nhân và gia đình. Chuyên gia phải được đảm bảo về sự an toàn tính mạng, tài sản, không bị quấy rối bởi các yếu tố ngoài chuyên môn. Chính sách visa, cư trú cho bản thân và người thân cũng cần được ưu tiên và tinh giản.

Nếu có mâu thuẫn hoặc phát sinh tranh chấp, phải có cơ chế xử lý nhanh chóng, độc lập và công bằng. Đây là điều rất nhiều quốc gia phát triển đã làm tốt, và Việt Nam nên học hỏi.

- Ông có thể đề xuất một “gói cơ chế mẫu” cụ thể để tham khảo không?

Trước tiên, phải nói tới lương và thưởng: Mức lương gấp 2-3 lần trung bình thị trường nội địa với cùng vị trí, cộng thêm thưởng hiệu suất dựa trên đầu ra cụ thể hoặc hiệu quả dự án.

Về nhà ở, chuyên gia được cung cấp căn hộ cao cấp hoặc biệt thự (tùy theo vị trí và đóng góp), hoặc hỗ trợ tài chính rõ ràng để thuê/mua nhà. Có thể xem xét nhà công vụ chất lượng cao dành riêng cho chuyên gia.

Về môi trường làm việc, cần thiết lập trung tâm nghiên cứu, phòng thí nghiệm đạt chuẩn quốc tế, có công nghệ tiên tiến, quyền truy cập thư viện điện tử toàn cầu, và văn hóa làm việc mở – khuyến khích sáng tạo, phản biện và hợp tác.

Về quyền tự chủ, cần trao quyền toàn phần cho chuyên gia khi triển khai dự án chuyên môn, và dĩ nhiên họ sẽ chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng. Chuyên gia cũng nên được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo chuyên môn, có quyền thực chất – như Giám đốc công nghệ, Trưởng nhóm nghiên cứu,…

Về pháp lý và an ninh, Nhà nước ký kết hợp đồng lao động quốc tế rõ ràng về quyền lợi, nghĩa vụ và cơ chế giải quyết tranh chấp. Thành lập bộ phận hỗ trợ pháp lý và an ninh riêng cho chuyên gia và gia đình. Đơn giản hóa thủ tục nhập cảnh, cư trú, làm việc. Khi có tranh chấp và kiện tụng liên quan đến quyền lợi của các chuyên gia nước ngoài cần phải được tòa án thụ lý và phân xử nhanh chóng, minh bạch và công bằng.

Về phát triển sự nghiệp, Nhà nước có chính sách đảm bảo đầu tư cho năng lực chuyên gia thông qua các chương trình đào tạo, hội thảo quốc tế, và trao quyền tiếp cận các dự án lớn cấp quốc gia hoặc khu vực.

Tất nhiên, “gói cơ chế” này cần được điều chỉnh linh hoạt theo từng chuyên gia, từng lĩnh vực và hoàn cảnh cụ thể. Nhưng quan trọng nhất vẫn là sự minh bạch, nhất quán và tinh thần trân trọng người giỏi, người tài khi thực thi chính sách.

- Nói riêng về thu nhập, mức thu nhập phù hợp, đủ hấp dẫn để thu hút trí thức, nhân tài Việt kiều về nước cống hiến cần phải ở ngưỡng nào, thưa ông?

- Tôi nghĩ cho các chuyên gia hạng trung tối thiểu 5.000 USD/tháng và các chuyên gia cấp cao tối thiểu 10.000 USD/tháng. Đó là chỉ nói riêng về lương cứng, chưa kể đến những lương thưởng theo KPI và những tiêu chí khác.

Thành lập quỹ đầu tư mạo hiểm

- Với mức lương như ông vừa nói, về mặt tài chính - ngân sách, theo ông, Việt Nam có thể xây dựng được quỹ nào để chi trả mức đãi ngộ cao tương xứng với năng lực của các chuyên gia hàng đầu?

- Về mặt tài chính - ngân sách, tôi cho rằng việc xây dựng một quỹ để chi trả mức đãi ngộ cao tương xứng với năng lực của các chuyên gia hàng đầu là cần thiết, nhưng hoàn toàn khả thi nếu chúng ta có sự đổi mới trong tư duy và cách tiếp cận.

Chúng ta không thể chỉ trông chờ vào ngân sách Nhà nước. Thay vào đó, cần kết hợp đa dạng các nguồn lực. Ngân sách vẫn đóng vai trò là vốn nền tảng, là cam kết ban đầu và dài hạn. Nhưng khoản này phải được phân bổ rõ ràng, có mục tiêu cụ thể cho việc thu hút nhân tài, chứ không thể để lẫn trong các khoản chi thường xuyên rồi bị điều chỉnh tuỳ tiện. Cần có sự bảo vệ nguồn quỹ trước các rủi ro hành chính.

Ngoài ra, có thể tận dụng Quỹ phát triển khoa học và công nghệ quốc gia. Quỹ này nếu được tái cấu trúc hoặc bổ sung thêm nguồn từ doanh nghiệp và tổ chức quốc tế thì hoàn toàn có thể dành phần ngân sách đáng kể cho chuyên gia hàng đầu, đặc biệt trong những ngành ưu tiên như khoa học công nghệ, công nghệ thông tin.

Thậm chí, tôi nghĩ chúng ta nên thành lập một quỹ độc lập, hoạt động theo mô hình quỹ đầu tư mạo hiểm, chuyên tài trợ các dự án có sự tham gia của chuyên gia xuất sắc. Quỹ này có thể huy động vốn từ tập đoàn, ngân hàng, các nhà đầu tư cá nhân. Điều quan trọng là quỹ cần được vận hành linh hoạt và có cơ chế đánh giá hiệu quả đầu tư rõ ràng.

- Có thể vận dụng mô hình tài chính công - tư hay cơ chế ưu đãi thuế để khuyến khích doanh nghiệp cùng tham gia tài trợ, thay vì chỉ trông chờ ngân sách Nhà nước?

- Vận dụng mô hình tài chính công - tư (PPP) là một hướng rất tiềm năng. Ví dụ, một chuyên gia có thể được tuyển dụng bởi một tổ chức nhà nước, nhưng lương và phúc lợi lại được chi trả bởi doanh nghiệp tư nhân cùng ngành. Điều này không chỉ tạo ra sự đồng hành giữa chuyên gia và doanh nghiệp mà còn giúp gắn bó lợi ích chuyên môn với nhu cầu thực tiễn.

Ngoài ra, chúng ta có thể phát triển các dự án hợp tác công - tư. Trong các dự án quốc gia trọng điểm, nên mời các chuyên gia Việt kiều đầu ngành tham gia. Chi phí đãi ngộ cho chuyên gia trong những dự án này hoàn toàn có thể được chia sẻ giữa nhà nước và doanh nghiệp.

Tìm kiếm tài trợ từ các tổ chức quốc tế cũng là một kênh rất cần khai thác – như từ các quỹ phát triển, chương trình hỗ trợ nhân lực chất lượng cao cho các nước đang phát triển. Điều đó không chỉ có ý nghĩa tài chính mà còn giúp nâng uy tín quốc gia.

Bên cạnh đó, các chính sách ưu đãi thuế là đòn bẩy rất quan trọng để doanh nghiệp sẵn sàng chung tay. Chẳng hạn, doanh nghiệp nào đóng góp vào quỹ thu hút nhân tài hoặc trực tiếp chi trả cho chuyên gia nên được giảm thuế lợi tức tương ứng hay nhận được tín chỉ thuế (tax credit) cho số tiền đóng góp

Các khoản chi phí liên quan đến tuyển dụng, phát triển nhân tài cần được cho khấu trừ tối đa khi tính thuế doanh nghiệp. Thuế thu nhập cá nhân cho chuyên gia nên được điều chỉnh ở mức thấp chứ không áp dụng lũy tiến như thuế thu nhập cá nhân, để tăng thu nhập thực nhận và làm gói đãi ngộ trở nên hấp dẫn hơn.

Đồng thời, những đơn vị đầu tư vào R&D có sự tham gia của chuyên gia nên hưởng ưu đãi thuế cao hơn, kể cả được hoàn thuế với các khoản đầu tư trọng điểm.

Điều quan trọng là mọi khoản chi trả đều cần gắn với đánh giá hiệu quả. Nếu một chuyên gia thực hiện thành công dự án mang lại lợi ích kinh tế - xã hội lớn, thì cần cho phép trích lợi nhuận để tái đầu tư vào quỹ nhân tài. Đây là cách tạo ra vòng quay vốn thông minh và bền vững.

Cuối cùng, tôi cho rằng cộng đồng Việt kiều là nguồn lực rất quý. Có thể kêu gọi sự đóng góp tự nguyện từ các Việt kiều thành đạt, tổ chức Việt kiều ở nước ngoài để tạo nên một quỹ hỗ trợ nhân tài mang tính cộng đồng, từ đó lan toả niềm tin và sự gắn bó với quê hương.

Nếu có sự kết hợp linh hoạt giữa các mô hình tài trợ và một cơ chế rõ ràng, minh bạch, thì Việt Nam hoàn toàn có thể xây dựng được một quỹ đủ mạnh để thu hút và giữ chân những bộ óc xuất sắc nhất.

Bảo vệ chuyên gia khỏi rủi ro “phi chuyên môn”

- Ông có nghĩ rằng Việt Nam cần một cơ chế bảo vệ chuyên gia và trí thức khỏi những rủi ro “phi chuyên môn”, như chính trị hóa môi trường làm việc, can thiệp hành chính, hay sự bất ổn pháp lý, vì những điều này có thể là “vùng xám” mà không một mức lương nào bù đắp được? Và làm sao để thiết kế được một hệ thống an toàn và thân thiện với trí thức?

- Tôi hoàn toàn đồng ý rằng Việt Nam cần xây dựng một cơ chế bảo vệ vững chắc cho chuyên gia và giới trí thức trước những rủi ro “phi chuyên môn” - như việc chính trị hóa môi trường làm việc, sự can thiệp hành chính, hay tính bất ổn pháp lý. Đây là những “vùng xám” rất nguy hiểm, khiến người làm chuyên môn luôn phải cảnh giác, và thực tế thì không một mức lương nào có thể bù đắp được cho những tổn thất về tinh thần, danh tiếng và sự nghiệp.

Muốn thiết kế được một hệ thống an toàn, thân thiện với trí thức thì chúng ta buộc phải có những giải pháp đồng bộ, kiên quyết và lâu dài.

Thứ nhất, cần xây dựng khuôn khổ pháp lý rõ ràng, ổn định và minh bạch.

Chúng ta phải rà soát, hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của trí thức – từ công việc nghiên cứu, sở hữu trí tuệ đến bảo vệ cá nhân và danh tiếng. Pháp luật phải dễ hiểu, dễ áp dụng và ổn định để trí thức cảm thấy an tâm khi làm việc lâu dài trong nước.

Đặc biệt, cần có cơ chế pháp lý mạnh mẽ để bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ – thứ vốn là “tài sản mềm” quan trọng nhất đối với chuyên gia. Những sáng kiến, phát minh phải được công nhận và bảo vệ công bằng.

Chúng ta cũng cần thiết lập hệ thống giải quyết tranh chấp độc lập, hiệu quả và minh bạch. Các chuyên gia cần có nơi để được lắng nghe và bảo vệ quyền lợi, có thể là tòa án chuyên biệt, trọng tài độc lập hoặc các hội đồng khoa học trung lập. Đồng thời, việc chống tham nhũng và hành vi quan liêu trong bộ máy hành chính cũng phải được đẩy mạnh – để tạo ra môi trường làm việc công tâm hơn.

Thứ hai, cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, biết tôn trọng chuyên môn.

Trí thức chỉ có thể cống hiến khi họ được làm việc trong một không gian đề cao tri thức, khuyến khích phản biện khoa học và tôn trọng quyết định chuyên môn. Can thiệp hành chính hay áp đặt mệnh lệnh mang tính chính trị vào công việc chuyên môn cần được hạn chế tối đa – vì đó là điều khiến người giỏi trở nên nản lòng.

Chúng ta phải trao quyền tự chủ thực chất cho chuyên gia: để họ được sáng tạo, được lựa chọn hướng nghiên cứu và được triển khai giải pháp theo năng lực chuyên môn. Đặc biệt quan trọng là thiết lập các kênh phản biện an toàn, các hội đồng độc lập, nơi chuyên gia có thể lên tiếng, góp ý mà không bị lo lắng về việc bị trù dập hay ảnh hưởng tới vị trí nghề nghiệp.

Danh tiếng của chuyên gia cũng cần được bảo vệ. Nếu bị vu khống, xuyên tạc hay bị tấn công bởi các thông tin sai lệch ngoài chuyên môn thì phải có cơ chế bảo vệ rõ ràng, xử lý nghiêm minh để họ yên tâm tiếp tục công việc.

Thứ ba, cần có sự tham gia chủ động từ các tổ chức và cộng đồng trí thức.

Chúng ta nên khuyến khích thành lập và phát triển các hiệp hội nghề nghiệp độc lập – nơi trí thức có thể tìm kiếm tư vấn pháp lý, gửi khiếu nại hoặc được hỗ trợ về quyền lợi. Những tổ chức như vậy chính là tấm lá chắn cộng đồng, giúp giới chuyên môn gắn kết và tạo tiếng nói chung.

Một cộng đồng trí thức vững mạnh cũng là nguồn lực rất quan trọng. Đây là nơi các chuyên gia có thể chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau và đồng hành khi gặp khó khăn. Việc xây dựng cộng đồng không chỉ mang tính kỹ thuật mà còn là yếu tố tinh thần giúp người tài cảm thấy được tôn trọng và có chỗ dựa.

Bên cạnh đó, công tác truyền thông cũng đóng vai trò rất lớn. Xã hội cần hiểu rõ vai trò và giá trị của giới trí thức, để từ đó có cách ứng xử đúng mực. Việc công khai các trường hợp vi phạm quyền lợi trí thức cũng là cách hiệu quả để răn đe và tạo tiền lệ bảo vệ họ.

Thứ tư, không thể bỏ qua yếu tố an ninh cá nhân và chính sách dành cho gia đình chuyên gia.

Bảo đảm an toàn tính mạng và tài sản của chuyên gia là điều kiện tiên quyết. Họ không thể cống hiến trong trạng thái lo sợ hay bị quấy rối bởi các yếu tố ngoài chuyên môn.

Với các chuyên gia Việt kiều, chính sách về cư trú, quốc tịch, và quyền lợi của người thân như vợ/chồng, con cái… cũng cần hết sức linh hoạt. Chúng ta phải tạo điều kiện để họ và gia đình có thể sống ổn định lâu dài tại Việt Nam – thì họ mới có thể toàn tâm toàn ý cống hiến cho quê hương.

Tóm lại, việc xây dựng một hệ thống bảo vệ trí thức không phải là việc riêng của Chính phủ, mà là trách nhiệm chung của toàn xã hội. Khi người tài được bảo vệ khỏi rủi ro “phi chuyên môn”, họ sẽ không chỉ dám về nước - mà còn dám ở lại để cống hiến. Và đó mới chính là thắng lợi lớn cho một quốc gia muốn phát triển bằng trí tuệ.

- Xin cảm ơn ông!

Nguyên Bộ trưởng KH&CN Nguyễn Quân: Thu hút nhân tài không thể chỉ bằng "thảm đỏ" hay lời hứa hẹn

"Ngũ thật dụng hiền" – 5 sách lược cốt lõi để thu hút và phát triển người tài