Bộ Nội vụ vừa đề xuất bổ sung trong dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) quy định cho phép ký hợp đồng với doanh nhân tiêu biểu, chuyên gia, nhà khoa học giỏi để thực hiện nhiệm vụ của công chức lãnh đạo, quản lý. Đây là bước đi cụ thể để thể chế hóa các quy định của Đảng về tháo gỡ “điểm nghẽn” về thủ tục hành chính, thu hút và trọng dụng nhân tài tham gia bộ máy của hệ thống chính trị.
VietTimes có cuộc trò chuyện với ông Nguyễn Tiến Lập, Luật sư Điều hành Cấp cao của Văn phòng Luật sư NHQuang&Cộng sự, Chủ tịch Công ty TNHH VietPro Consultant và Trọng tài viên Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC), để có góc nhìn rõ hơn về đề xuất này.
Ý tưởng của Bộ Nội vụ là tư duy đột phá
-Ông đánh giá thế nào về đề xuất của Bộ Nội vụ trong việc ký hợp đồng với doanh nhân, chuyên gia, luật sư đầu ngành để làm công chức lãnh đạo, quản lý?
- Dựa trên thông tin do báo chí đăng tải, tôi thấy đây là bước đột phá về tư duy hay cách nghĩ trong giải quyết vấn đề. Nếu trở thành một chính sách gắn với cơ chế thực thi bảo đảm tính thực tế và hiệu quả, chắc chắn đó là một con đường mà chúng ta có thể đi lâu dài, song hành với cải cách quản trị quốc gia, hơn là giải pháp tình thế.
Như tôi biết, ở các nước phát triển phương Tây, người ta đã áp dụng chính sách này và nó trở thành một thực tiễn bình thường của cả hai khu vực công, tư. Đương nhiên trong trường hợp này, chúng ta không bàn đến chính sách tuyển dụng về lao động nói chung hay thuê tư vấn, nhà thầu tư nhân để làm việc cho cơ quan nhà nước trong các dự án cụ thể, hay công việc ngắn hạn, vốn là điều đang xảy ra rồi.
Đề xuất mới này nhằm vào tuyển dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan hay dự án ngắn hạn của khu vực công trên cơ sở hợp đồng. Chẳng hạn, trong lĩnh vực ngoại giao, chúng ta đã thấy nhiều vị đại sứ nước ngoài ở Việt Nam không phải là công chức chuyên nghiệp mà là người được bổ nhiệm theo hợp đồng; hay ở Mỹ, có những đề án chính sách, dự án luật được Nhà lập pháp giao cho một đơn vị tư nhân hay một nhóm cá nhân chủ trì thực hiện.
Vậy, tại sao người ta làm điều đó thành công? Có hai yếu tố mang tính tiền đề. Trước hết, nó bắt nguồn từ tư duy tự do, có tính mở và được giải phóng khỏi mọi định kiến và sự hẹp hòi. Theo đó, coi mọi con người với tư cách vừa là chủ thể, vừa là nhân lực có quyền tự do lựa chọn định hướng của cuộc đời, chẳng hạn như lao động để kiếm tiền hay phụng sự, cống hiến để từ đó lựa chọn công việc phù hợp ở khu vực tư hay công. Tiếp đó, trong bộ máy nhà nước hay quản trị công có sự tách bạch rất rõ giữa tính chính trị và tính chuyên nghiệp.
Một tổ chức đảng phái đương nhiên sẽ lựa chọn người của Đảng mình để làm việc, nhưng một cơ quan quản lý nhà nước như Bộ Tài chính, Bộ Nông nghiệp thậm chí cả Bộ Tư pháp, thì có thể chọn bất cứ ai miễn người đó đạt các tiêu chuẩn chuyên môn và phẩm chất cá nhân xứng đáng.
Còn ở nước ta, có thể coi ý tưởng của Bộ Nội vụ là tư duy đột phá. Lý do bởi nó nhằm tuyển dụng cho dù có thời hạn và ngắn hạn những người từ khu vực tư để đảm nhiệm cấp trưởng. Có nghĩa rằng nếu nghiêm túc triển khai và thực hiện thành công, đây sẽ là những viên gạch đầu tiên xây nền móng, là các tiền đề ban đầu của công tác nhân sự và quản trị trong kỷ nguyên mới.
-Trong kinh nghiệm hành nghề luật và quan sát chính sách công của mình, ông thấy đâu là rào cản lớn nhất khi đưa người từ khu vực tư nhân vào bộ máy công quyền hiện nay?
-Có thể khẳng định rào cản chính không nằm ở các yếu tố có tính kỹ thuật, cho dù là vấn đề tiền lương và đãi ngộ vật chất, mà ở nguyên lý tổ chức và vận hành của bộ máy nhà nước. Nhà nước ta được tổ chức theo các nguyên lý chính trị, là thành tố trung tâm của hệ thống chính trị rộng lớn do Đảng lãnh đạo.
Mặc dù để quản trị xã hội thì Nhà nước vẫn và buộc phải có các chức năng chuyên nghiệp, lo những việc quốc kế dân sinh như một nhà nước ở bất cứ quốc gia nào, tuy nhiên chức năng chính trị đã và vẫn luôn luôn được đặt lên hàng đầu. Nguyên lý có tính nền tảng này chủ yếu được bảo đảm bằng công tác nhân sự, nhất là khâu nhân sự lãnh đạo. Nói một cách cụ thể, người lãnh đạo hay cấp trưởng của cơ quan, bộ phận nào thuộc Nhà nước phải là Đảng viên, đi kèm với sự tin cậy về phẩm chất chính trị.
Khi Bộ Nội vụ đặt vấn đề làm khác đi, thì xuất phát từ điều kiện khách quan và nhu cầu thực tế nào? Tôi cho rằng đó phải là sự bất cân xứng giữa phẩm chất chính trị và trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ lãnh đạo. Theo đó, khi năng lực chuyên môn yếu, một người không thể lãnh đạo thành công các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức thì kết quả là nhiệm vụ chính trị được giao cũng không thể hoàn thành.
Mâu thuẫn này có lẽ ai cũng thấy nhưng để khắc phục nó hoàn toàn không đơn giản. Việc này lại càng khó hơn trong bối cảnh hiện nay khi chúng ta đã có thị trường việc làm, mỗi người đều có quyền tự do lựa chọn công việc phù hợp như mình muốn ở bất cứ đâu, hơn nữa khi khu vực công không còn có những lợi thế so sánh như trước kia. Có nghĩa là rào cản mà chúng ta đề cập mang tính hệ thống nên sẽ không thể khả thi nếu chỉ đề xuất giải pháp giải quyết vấn đề bằng một chính sách đơn lẻ được.
Cần có thay đổi sâu về văn hóa tổ chức và cơ chế vận hành
-Một số ý kiến cho rằng đề xuất này sẽ khó khả thi nếu không có thay đổi sâu về văn hóa tổ chức và cơ chế vận hành. Theo ông, cần cải cách những yếu tố cốt lõi nào trong hệ thống hành chính để người giỏi từ bên ngoài có thể phát huy vai trò thực sự?
-Bàn ở tầng cụ thể thì tôi thấy có nhiều vấn đề đáng quan tâm. Về tổ chức và cơ chế vận hành, trong mỗi cơ quan nhà nước, ai là người lãnh đạo chính thống? Đó là tập thể chi bộ, cấp uỷ hay Đảng uỷ. Vậy với một người lãnh đạo chuyên môn, nói theo ngôn ngữ khu vực công là phụ trách “chính quyền”, nếu là người chưa vào Đảng, anh có quyền quyết hay không?
Còn về phương pháp làm việc, qua kinh nghiệm bản thân và quan sát nhiều năm, tôi quan ngại nhất là “văn hoá họp”. Văn hoá họp, khi diễn ra thái quá không chỉ lấy đi quỹ thời gian vật chất cho công việc mà còn làm tê liệt các năng lực chủ động, sáng tạo của cá nhân và triệt tiêu mọi cảm hứng của những con người tâm huyết, vốn lấy lao động và công việc làm niềm vui.
Qua quan sát các cơ quan nhà nước nhiều năm, tôi thấy đã có một thời kỳ văn hoá họp được giảm nhẹ, nhưng rồi sau đó lại tiếp diễn khá nhiều. Việc này dẫn đến các tác động không mang tính hỗ trợ và giải toả mà ngược lại, chất tải thêm lên tâm lý của nhiều người đang làm việc.
-Việc áp dụng mô hình hợp đồng công chức cho chuyên gia có thể tạo ra các rủi ro như hình thức, phe cánh, hay va đập văn hóa nội bộ. Theo ông, cơ chế nào cần được thiết kế để kiểm soát và trung hòa những rủi ro này?
-Đây rất có thể sẽ là mặt trái của tác động chính sách cần được tính đến. Có nghĩa rằng, thay vì tuyển được người giỏi, người tâm huyết và chính trực để phụng sự và mang đến hiệu quả cho công việc chung, thì lại nhận được những người có thể giỏi nhưng đầy toan tính cho lợi ích của bản thân, với hai kịch bản trong nhiều khả năng có thể xảy ra:
Một là, ứng viên muốn được tuyển dụng cho vị trí nhất định trong cơ quan nhà nước có thời hạn không nhằm cống hiến, mà với động cơ thu thập thông tin, tạo dựng quan hệ xã hội và quyền lực, củng cố uy tín cá nhân để khai thác, trục lợi sau đó trở lại với nghề nghiệp chính của mình.
Hai là, từ trong các cơ quan nhà nước nhất định đã sẵn tồn tại các quan hệ móc ngoặc, nay nhân cơ hội sẽ hợp thức hoá các quan hệ đó thông qua công tác nhân sự để thiết lập các nền tảng lâu dài.
Để xử lý nhằm hạn chế mặt tác động này, cần làm sao để có được sự đánh giá chính xác và minh bạch đối với các ứng viên khi tuyển dụng, đồng thời việc đánh giá ấy phải mang tính trung lập, tránh các xung đột về lợi ích. Chẳng hạn, việc tuyển dụng nhằm chọn người lãnh đạo của một tổ chức hay tập thể, quá trình lựa chọn cần có sự tham gia dân chủ của mọi thành viên có liên quan, là người trong cuộc sẽ chịu sự quản lý, lãnh đạo sau đó. Cũng có một kinh nghiệm hay của các nước, đó là chỉ định các nhà tư vấn độc lập có chuyên môn sâu để đánh giá và tuyển chọn.
Dù thế nào thì cũng không thể hy vọng mọi chính sách đều hoàn hảo ngay từ đầu cho tất cả các mục tiêu, do đó nên cân nhắc triển khai chính sách này bằng một cơ chế thử nghiệm.
Làm sao để tránh việc “mời về rồi để đó”?
-Ông nghĩ sao về lo ngại rằng những cá nhân giỏi từ khu vực tư có thể bị “vô hiệu hóa” khi vào hệ thống công vụ, như đã từng xảy ra với một số trường hợp trước đây? Làm sao để tránh việc “mời về rồi để đó”?
-Nó bắt đầu từ sự thiếu hiểu biết thậm chí ảo tưởng về nhau của cả phía cơ quan có nhu cầu và ứng viên được tuyển dụng. Trong một tình huống đặc thù nhưng tương tự, chúng ta có câu chuyện thuê các huấn luyện viên đội tuyển bóng đá quốc gia với cả kết cục thành công và thất bại. Do đó, trong khâu đánh giá, ngoài xem xét bản lý lịch cá nhân thì cần phải có thu thập thông tin độc lập và phỏng vấn kỹ càng. Trên cơ sở đó, hai bên sẽ đưa vào hợp đồng mọi điều khoản có liên quan, bao gồm cả cơ chế chấm dứt giữa chừng và chịu trách nhiệm pháp lý.
Trong công tác nhân sự nói chung, nhiều địa phương đã có các bài học đắt giá. Đó là săn tìm nhân tài từ bên ngoài, kết hợp với tạo điều kiện hoàn thiện bằng cấp học vấn của cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo. Kết quả là chúng ta thành công vì có những cơ quan nhiều tiến sĩ, thạc sĩ nhưng hiệu quả công việc sau đó vẫn như vậy. Cho nên, tôi thấy quan ngại nhất là cách làm máy móc và hình thức, dẫn đến không tuyển dụng được người giỏi thực chất, hay dù có tuyển được nhưng do các đặc tính cố hữu của hệ thống không thay đổi, làm cho cái giỏi, cái tài ấy rất sớm mai một và thui chột đi.
-Mức lương trong khu vực công hiện nay không đủ cạnh tranh với khu vực tư. Vậy điều gì thực sự có thể giữ chân người tài làm việc trong Nhà nước, nếu không phải là thu nhập?
-Đúng là có một nghịch lý, đó là nếu cơ quan nhà nước không giữ chân được người tốt, người giỏi vốn đã đi từ ban đầu và trưởng thành ở đó, làm sao có thể tuyển dụng được người mới giỏi và tốt từ bên ngoài? Bên cạnh cơ chế vận hành và văn hoá công sở mà không dễ cho nhiều người thích nghi, đương nhiên vấn đề thu nhập cũng có ý nghĩa quan trọng. Người ta thường nói đến mô hình Singapore khi Chính phủ trả lương cao có tính cạnh tranh với thị trường cho nhóm đối tượng công, viên chức để thu hút nhân tài.
Tuy nhiên ít người để ý một thực tế rằng cho dù có nâng thu nhập lên bao nhiêu thì đối với người tài, người giỏi, họ chắc chắn sẽ kiếm được nhiều tiền hơn ở khu vực tư. Cho nên, cái điểm quyết định để ai đó lựa chọn làm cho nhà nước vẫn cơ bản phải là động lực tinh thần, đó là cái danh dự khi được làm “công bộc” của nhân dân, được làm người đại diện cho lợi ích công của quốc gia hay địa phương, và trên tất cả là cảm hứng và hạnh phúc khi được cống hiến.
Trong nhiều câu chuyện thực tế và phim ảnh, chúng ta đã thấy ở các nước văn minh, nhất là Mỹ, người dân trong mỗi cộng đồng cũng như người thân trong các gia đình tự hào thế nào khi có thành viên của họ được làm cảnh sát hay lính cứu hoả. Tôi nghĩ chúng ta cần có hiểu biết sâu sắc hơn về con người theo cách như vậy.
-Ở nhiều quốc gia, có cơ chế “xoay vòng nhân sự” giữa khu vực công và tư. Việt Nam có thể học gì từ mô hình này, và cần điều kiện gì để áp dụng phù hợp với bối cảnh thể chế trong nước?
-Điều này là một thực tế ở nhiều nước và tôi thấy rất tuyệt vời, tuy nhiên cơ chế đó buộc phải gắn với sự tự do với góc độ vừa là lý tưởng, vừa là phẩm chất cá nhân, vừa là điều kiện và môi trường khách quan. Nên nhớ rằng thực tế đó có tính tương đối bởi về bản chất, môi trường làm việc cũng như sự tương tác giữa hai khu vực công và tư luôn luôn là khác nhau. Vậy để phát huy được cơ chế “xoay vòng” hay “luân phiên” này, về phía cơ quan nhà nước, phương pháp vận hành và văn hoá công sở phải đạt đến một trình độ chuyên nghiệp nhất định.
Còn về phía những con người liên quan là các cá nhân ưa thích hay chấp nhận sự “xoay vòng” và “luân phiên” ấy, đương nhiên phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn đa dạng và khả năng tương tác đa chiều, đồng thời trên tất cả đối với họ, lao động không còn chủ yếu là sinh kế mà sẽ là danh dự, niềm vui và hạnh phúc cá nhân trong sự sáng tạo, cống hiến và tương tác xã hội.
Với bối cảnh của nước ta, tôi cho rằng vẫn còn một chặng đường nỗ lực phấn đấu ở phía trước để hướng tới điều đó.
-Cuối cùng, nếu coi đề xuất này là một phép thử cải cách thể chế, chứ không chỉ là cải cách hành chính, theo ông, thử thách lớn nhất nằm ở đâu: chính trị, pháp lý, hay niềm tin trong nội bộ bộ máy nhà nước?
-Tôi thấy sự thách thức đến từ cả ba khía cạnh. Tuy nhiên, vấn đề lớn nhất theo tôi là yếu tố chính trị, bởi nó không chỉ là mục tiêu mà còn là nhận thức và tiêu chuẩn văn hoá, tâm lý mang tính hệ thống. Các yếu tố chính trị đã và vẫn đang chi phối không chỉ môi trường làm việc ở khu vực công mà còn cả sự tương tác giữa hai khu vực công và tư.
Tiếp đến là yếu tố pháp lý, việc một số lượng không nhỏ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong Nhà nước mắc sai phạm, rơi vào vòng lao lý trong thời gian qua, đã đặt ra các lo lắng nhất định cho việc thực hành công vụ trong khu vực này. Điều này chắc có tác động về tâm lý khi ai đó suy nghĩ, chọn làm việc trong khu vực công.
Về thách thức từ khía cạnh niềm tin, tôi cho rằng nó luôn luôn hiện hữu bởi không một chính sách nào cho dù được thể hiện bằng nghị quyết hay văn bản pháp luật có thể tạo nên sự tin cậy trong mỗi con người, nếu họ không được trải nghiệm thực tế, ít nhất bằng mắt thấy, tai nghe từ quá trình triển khai.
Bắt đầu từ một ý tưởng đột phá về chính sách nhằm giải bài toán nhân sự cụ thể cho khu vực công, tôi hy vọng không chỉ Bộ Nội vụ mà các Bộ ngành có liên quan đều cùng xem xét để đạt tới các giải pháp đồng bộ, đúng với tinh thần cải cách của kỷ nguyên vươn mình mà lãnh đạo nhất của Đảng đã khởi xướng.
-Xin cám ơn Luật sư!