Vấn đề cán bộ luôn là trọng tâm chiến lược trong lý luận xây dựng Đảng và Nhà nước của Việt Nam. Trong bối cảnh đất nước đang bước vào giai đoạn phát triển mới - với các mục tiêu chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo, hội nhập quốc tế sâu rộng - việc củng cố, xây dựng một đội ngũ cán bộ "có đức, có tài, liêm chính và có trách nhiệm" càng trở nên cấp thiết. Dự thảo Văn kiện Đại hội XIV đã xác định rõ công tác cán bộ là một trong những nhiệm vụ trung tâm, gắn liền với kiểm soát quyền lực và liêm chính công vụ, để đảm bảo quyền lực được sử dụng vì lợi ích quốc gia, phục vụ nhân dân, đồng thời xây dựng niềm tin xã hội.
Bài viết phân tích 3 trụ cột của chiến lược đó (kiểm soát quyền lực, liêm chính công vụ, nâng cao năng lực cán bộ), đồng thời làm rõ thách thức và kiến nghị chính sách cụ thể.
Trong Dự thảo, công tác nhân sự được định hướng thực hiện theo các tiêu chí cao: “đức – tài – liêm chính – dám chịu trách nhiệm” khi tuyển chọn, đề cử. Tổng Bí thư Tô Lâm từng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chọn người “có liêm chính, có năng lực, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích quốc gia”. Cùng đó, Dự thảo Văn kiện XIV đề cao việc tăng cường cơ chế giám sát nội bộ, kiểm soát quyền lực của người giữ chức vụ cao; Tăng cường kiểm soát quyền lực bên trong Đảng và Nhà nước bằng giám sát, kiểm tra, báo cáo định kỳ và xử lý nghiêm các hiện tượng lạm quyền, chạy chức.
Dự thảo nhấn mạnh “kiểm soát quyền lực chặt chẽ, kiểm soát thu nhập, tài sản người có chức vụ” như một giải pháp phòng ngừa sai phạm. Ngoài ra, Dự thảo đồng thời nhấn mạnh cơ chế có vào, có ra; có lên, có xuống”: Dự thảo dành một phần quan trọng cho việc xử lý cán bộ: nếu cán bộ không đáp ứng yêu cầu, hoặc vi phạm liêm chính, sẽ có cơ chế miễn nhiệm, điều chuyển hoặc kỷ luật.
Điều này được xem như biện pháp ràng buộc quyền lực, đảm bảo rằng không ai nắm quyền “mãi mãi” nếu không đáp ứng tiêu chuẩn. Cơ chế này thể hiện quyết tâm biến “quyền lực là trách nhiệm” và không để quyền lực trở thành tài sản cá nhân.
Về liêm chính công vụ, Dự thảo Văn kiện XIV kêu gọi xây dựng đội ngũ cán bộ “có đức, có tài”; yêu cầu phẩm chất đạo đức, lối sống là yếu tố trọng tâm trong đánh giá cán bộ. Tổng Bí thư Tô Lâm nhấn mạnh trách nhiệm cán bộ phải gần dân, phục vụ nhân dân: “có năng lực, liêm khiết, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm” được coi là chuẩn mực trong lựa chọn nhân sự. Bản tổng kết công tác xây dựng Đảng nhiệm kỳ XIII đề xuất: hoàn thiện cơ chế giám sát công vụ, kiểm soát thu nhập, kiểm soát tài sản người giữ chức vụ cao; đồng thời phát huy vai trò của các cơ quan kiểm tra, thanh tra, dân chúng trong giám sát chức trách.
Điều này tương ứng với các quy định mới như: Bộ Chính trị đã ban hành Quy định 114 về kiểm soát quyền lực và phòng chống tham nhũng trong công tác nhân sự – quy định rõ các hành vi lạm dụng chức vụ, lợi ích cá nhân khi tham gia công tác nhân sự. Cán bộ được khuyến khích tự giám sát, tự hoàn thiện, và chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước và nhân dân nếu vi phạm. Điều này được xem như cách tạo ra “vòng giám sát chuẩn mực”: không chỉ bên ngoài kiểm tra, mà chính người trong bộ máy cũng phải tự phản tỉnh, tự điều chỉnh.
Còn về nội dung nâng cao phẩm chất – năng lực cán bộ, dự thảo Văn kiện xác định việc xây dựng nguồn cán bộ chất lượng cao, đặc biệt cán bộ quản lý chiến lược, là ưu tiên để đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao về lãnh đạo và quản trị trong kỷ nguyên mới. Song song với đó là việc phát triển cán bộ cơ sở: cán bộ ở địa phương, cơ sở phải được luân chuyển, đào tạo để nâng cao tầm nhìn, năng lực, tránh khoảng cách quá lớn giữa trung ương và địa phương.
Trong lĩnh vực an ninh – quốc phòng, Dự thảo nêu rõ sự cần thiết cho nguồn nhân lực quốc phòng – an ninh chất lượng cao, có khả năng nghiên cứu, phát triển, và ứng dụng công nghệ mới trong bảo vệ quốc gia. Việc này gắn chặt với chiến lược công nghiệp quốc phòng “tự chủ, tự lực, tự cường”: cán bộ an ninh, quốc phòng không chỉ là chiến binh mà còn là chuyên gia: sẵn sàng làm việc trong môi trường công nghệ cao, quản lý nguồn lực quốc phòng hiện đại.
Cơ cấu lãnh đạo cần minh bạch, trách nhiệm cao. Điều này đòi hỏi cơ cấu lãnh đạo các cấp phải được quy hoạch, sắp xếp lại cho hợp lý – đặt đúng người đúng việc, và luôn kèm theo trách nhiệm rõ ràng khi giữ hay mất chức.
Mặc dù Dự thảo Văn kiện XIV đặt ra chiến lược rõ ràng, việc hiện thực hóa vẫn đối diện nhiều thách thức đáng kể. Đầu tiên là thẩm định cán bộ theo tiêu chí cao (đức – tài – liêm chính – trách nhiệm) đòi hỏi hệ thống đánh giá minh bạch, đa chiều (chuyên gia, cấp ủy, nhân dân). Nếu quy trình không chặt chẽ, có thể xảy ra lợi ích nhóm, “chạy quyền” hoặc bổ nhiệm vì quan hệ cá nhân. Việc đánh giá định kỳ, miễn nhiệm cán bộ kém hiệu quả cũng cần gắn với cơ chế công khai và minh bạch, tránh việc xử lý mang tính hình thức.
Hai là, đào tạo cán bộ chiến lược - đặc biệt trong các lĩnh vực phức tạp như an ninh, công nghệ cao - đòi hỏi nguồn lực lớn về tài chính, cơ sở vật chất và chuyên gia. Luân chuyển cán bộ giữa trung ương và địa phương, hoặc giữa các ngành, cũng tạo ra chi phí nhân sự đáng kể. Nếu không cân đối hợp lý, chi phí này có thể gây áp lực lớn cho ngân sách hoặc làm giảm hiệu quả khi nguồn lực đào tạo bị phân tán.
Ba là, xây dựng văn hóa liêm chính (integrity culture) là quá trình dài hơi. Nếu chỉ áp dụng biện pháp kỷ luật hoặc kiểm tra mà thiếu giáo dục nội tại và tự giác, liêm chính sẽ khó trở thành chuẩn mực hành vi thực sự. Ngoài ra, nếu kỷ luật không công bằng hoặc không đồng bộ, có thể gây mất niềm tin hoặc hoài nghi trong cán bộ và xã hội.
Bốn là, kiểm soát quyền lực hiệu quả đòi hỏi giám sát của nhiều chủ thể: Ủy ban Kiểm tra, Thanh tra, Kiểm toán, Mặt trận Tổ quốc, báo chí và người dân. Nếu không có cơ chế phối hợp chặt chẽ, việc giám sát dễ bị bỏ sót hoặc trùng lặp, dẫn đến lãng phí nguồn lực hoặc mất cơ hội phát hiện vi phạm. Ngoài ra, ứng dụng công nghệ trong quản lý cán bộ (kê khai tài sản, giám sát công vụ) cần được thiết kế bảo mật cao, để vừa minh bạch vừa tránh lạm dụng.
Năm là, nhân dân kỳ vọng rất lớn vào việc “cán bộ liêm chính hóa bộ máy”, nhưng cải cách nhân sự là quá trình lâu dài. Nếu kết quả không được truyền thông đầy đủ hoặc không nhanh như mong đợi, có thể gây hụt hẫng xã hội, mất niềm tin. Do vậy, việc truyền thông về cơ chế tuyển chọn, giám sát, đánh giá và xử lý vi phạm phải minh bạch, có chiến lược để xây dựng niềm tin và duy trì sự ủng hộ.
Để chiến lược cán bộ trong Dự thảo Văn kiện XIV trở thành hiện thực với hiệu quả cao, cần triển khai đồng bộ các giải pháp sau. Đầu tiên là tăng cường cơ chế thẩm định và đánh giá minh bạch. Muốn vậy, cần thiết lập hội đồng đa chiều (chuyên gia, cấp ủy, nhân dân) để thẩm định ứng viên; Áp dụng quy trình đánh giá định kỳ rõ ràng, công bố minh bạch kết quả bổ nhiệm/miễn nhiệm; Đẩy mạnh hệ thống báo cáo quyền lực, kê khai tài sản, bảo đảm giám sát liên tục.
Thứ hai, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chiến lược và cơ sở thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo chiến lược cho cán bộ cấp cao, lãnh đạo, quản trị chính sách; Hỗ trợ luân chuyển cán bộ giữa trung ương – địa phương – ngành để tích lũy kinh nghiệm và phát triển nguồn nhân lực bền vững; Hợp tác quốc tế để học hỏi mô hình quản trị hiện đại, nâng cao năng lực đào tạo công vụ.
Thứ ba là phát triển văn hóa liêm chính và giải trình trách nhiệm thông qua tổ chức các hoạt động đào tạo, hội thảo, sinh hoạt Đảng về liêm chính, tự phê bình, trách nhiệm công vụ; Xây dựng cơ chế tự đánh giá, tự điều chỉnh cho cán bộ; khuyến khích báo chí, Mặt trận, tổ chức xã hội giám sát; Sử dụng công nghệ để công khai kết quả đánh giá, khiếu nại và xử lý sai phạm, tăng cường trách nhiệm giải trình.
Thứ tư, củng cố giám sát liên ngành và sự tham gia của nhân dân bằng các thiết lập mô hình phối hợp giám sát giữa Ủy ban Kiểm tra, Thanh tra, Mặt trận Tổ quốc và báo chí; Khuyến khích người dân tham gia đánh giá cán bộ: góp ý, phản hồi, giám sát; Sử dụng hệ thống công khai (portal, app) để công bố thông tin nhân sự, kê khai tài sản, xử lý vi phạm.
Cuối cùng là đẩy mạnh kiểm soát tài sản, thu nhập của cán bộ bằng cách hoàn thiện cơ chế kê khai tài sản, thu nhập, công khai dữ liệu một cách an toàn và minh bạch; Tổ chức đối chiếu, xác minh kê khai bằng kiểm toán, thanh tra độc lập; Áp dụng biện pháp xử lý nghiêm minh đối với vi phạm kê khai, dùng quyền lực để thu lợi cá nhân.
Chiến lược cán bộ được đề ra trong Dự thảo Văn kiện XIV thể hiện tầm nhìn chiến lược sâu rộng của Đảng Cộng sản Việt Nam: kiểm soát quyền lực, xây dựng liêm chính công vụ và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ - những nhiệm vụ trọng yếu, không thể bỏ qua, nếu muốn xây dựng một bộ máy lãnh đạo đủ sức chèo lái đất nước trong giai đoạn mới. Kiểm soát quyền lực giúp ngăn chặn lạm quyền, tập trung quyền lực vào nhóm nhỏ; liêm chính công vụ tạo niềm tin và uy tín; nâng cao phẩm chất – năng lực cán bộ đảm bảo chất lượng lãnh đạo. Nhưng để chiến lược này trở thành hiện thực, cần sự quyết tâm chính trị cao, hệ thống cơ chế minh bạch, giám sát mạnh mẽ và tham gia giám sát từ người dân.
Nếu được thực thi hiệu quả, chiến lược cán bộ này sẽ là một trong những trụ cột quan trọng để Việt Nam tăng cường tính tự chủ chiến lược, xây dựng Nhà nước liêm chính, bộ máy công quyền hiệu lực – nền tảng để thực hiện các mục tiêu phát triển lớn lao trong kỷ nguyên mới.
