Dịch chuyển thế giới bằng “phép màu” OKRs
OKRs được viết tắt từ cụm Objectives and Key Results, có nghĩa Mục tiêu và Kết quả then chốt, là một hệ thống quản trị mục tiêu, được sinh ra và áp dụng lần đầu tiên bởi Andy Grove – chủ tịch Intel, vào cuối những năm 1970, đưa cái tên Intel trở thành công ty tỷ đô đầu tiên trên thế giới.
Sau đó, OKRs lan sang các công ty khác tại thung lũng silicon và “ông lớn” Google bắt đầu áp dụng triệt để OKRs từ năm 1999, giúp Google tăng trưởng từ 40 đến 60.000 nhân viên như ngày hôm nay.
Còn rất nhiều tập đoàn cỡ bự trên thế giới như Twitter, Linkedln, Airbnb… áp dụng OKRs - công cụ đơn giản tạo ra sự liên kết và cam kết xoay quanh các mục tiêu được đo lường. Trong đó, bốn yếu tố “siêu quyền lực” được nhà điều hành xuất chúng Andy Grove đánh giá tóm lược là: cam kết, sắp xếp, theo dõi và mở rộng.
Di sản của một trong những cá nhân có sức ảnh hưởng lớn nhất trong thời đại internet chính là sự khác biệt so với các phương pháp lập kế hoạch truyền thống khác. OKRs thường xuyên được thiết lập, theo dõi và đánh giá lại, thường là hàng quý, giúp tạo ra sự liên kết trong tổ chức, mục tiêu là đảm bảo mọi người đi theo cùng một hướng, với những ưu tiên rõ ràng, theo các cấp trong công ty.
OKRs không chỉ dành cho các công ty hoạt động liên quan đến công nghệ, trên thế giới nhiều tập đoàn lớn thuộc các lĩnh vực khác như Walmart, Target, The Guardian, Dun & Bradstreet và ING Bank… cũng đang áp dụng OKRs rất thành công, tạo ra những điều tốt đẹp lớn lao.
 |
|
Cộng đồng doanh nghiệp TP.HCM hào hứng nghe trò chuyện về OKRs
|
“Với công ty chúng tôi thì OKRs đúng là “cuộc cách mạng”, chấm dứt việc các sếp “ấn” các mục tiêu từ trên xuống mà là dàn hàng ngang từ các phòng ban khác nhau. OKRs rất phù hợp với các công ty phải chịu tác động từ những sự thay đổi liên tục, mà ngày nay, cả thị trường luôn là biến động với tốc độ chóng mặt” – trong cuộc tọa đàm ngày 3/1 tại TP.HCM, ông Andy Trần Đào Anh, chủ tịch HĐQT công ty Diginet cho biết.
Cũng tại tọa đàm này, ông Nguyễn Ngọc Tú – sáng lập Việt AI cho rằng: “OKRs rất linh hoạt. Việt AI đang xây dựng cộng đồng yêu thích trí tuệ nhân tạo ở Việt Nam, mà ứng dụng đầu tiên chính là đưa OKRs vào phát triển nhân sự, điều mà nhiều người đã thất bại hoặc còn vô cùng nghi ngại. Sau khi thử nghiệm ngắn hạn, chúng tôi nhìn rõ hiệu quả của phương pháp cũng như con đường chung và biết được bản thân mình đóng góp điều gì cho doanh nghiệp”.
Khác biệt hay là chết?
Trong hệ thống OKRs, mỗi cá nhân thông thường chỉ nên có tối đa 5 mục tiêu, mỗi mục tiêu không nên có quá 4 kết quả then chốt để mọi người tập trung đạt được các kết quả trọng yếu, tránh dàn trải.
 |
|
Doanh nghiệp trăn trở với những câu hỏi về công cụ quản lý
|
KRs (trong OKRs) tương đối giống với KPI do cùng được dùng để đo lường kết quả, nhưng khác biệt với KPI ở điểm kết quả then chốt trong KRs thường là tham vọng mà bạn mong muốn đạt được - KRs là cầu nối giữa tham vọng và thực tế, trong khi KPI được dùng để đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay trong một công đoạn của quy trình.
KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối, chẳng hạn như doanh số, điểm số mức độ hài lòng của khách hàng, tỷ lệ sản phẩm lỗi, tỷ lệ thời gian dừng sản xuất, chất lượng khách hàng tiềm năng do marketing mang về…
“KPI cố định, ít thay đổi trong thời gian dài và cũng phải sau 3-5 năm mới thấy kết quả, tiêu chí về thời gian có vẻ càng lúc càng không còn phù hợp với tình trạng tất cả các doanh nghiệp đều phải đối đầu với biến động. Còn OKRs có thể tồn tại trong ngắn hạn, thậm trí chỉ xuất hiện một lần duy nhất, sau đó không còn tồn tại trong kế hoạch của các chu kỳ tiếp theo. Trải nghiệm của công ty chúng tôi là một doanh nghiệp hai mươi năm đã bắt đầu có sức ì đáng kể bỗng nhiên “phát hiện” ra OKRs và tạo nên sức bật mạnh mẽ với mô hình quản trị hoàn toàn mới, phương pháp mới, con người mới” - ông Andy Trần Đào Anh, chủ tịch HĐQT Diginet hào hứng nói.
 |
|
Ông Nguyễn Ngọc Tú – nhà đầu tư và sáng lập Việt AI nói về OKRs
|
Cũng như nhà đồng sáng lập Google và CEO của Alphabet Larry Page viết trong cuốn “Measure What Matters”: “Những ý tưởng hay cùng việc thực hiện tốt là cách bạn tạo ra phép màu. Và đó là những gì mà phương pháp OKRs hướng tới. OKRs nhiều lần giúp chúng tôi đạt được mức tăng trưởng gấp 10 lần. Nó giúp chúng tôi có thể thực hiện nhiệm vụ táo bạo và đam mê. Nó giúp tôi và các nhân viên khác trong công ty đi đúng hướng và hoàn thành công việc đúng hạn trong những thời điểm quan trọng nhất”.
Mục tiêu tham vọng mang tính cách mạng
Triết lý đằng sau OKRs là nếu công ty đạt luôn 100% mục tiêu thì những mục tiêu ấy quá dễ dàng. Thay vào đó, OKRs đặt ra các mục tiêu táo bạo, đầy tham vọng. Bên cạnh các mục tiêu hấp dẫn, OKRs tin tưởng vào việc cho phép team đặt ra các mục tiêu đầy thách thức. Mục tiêu làm cho team cân nhắc lại cách họ làm việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
Các mục tiêu OKRs đầy tham vọng được biết đến với tính cách mạng hay còn gọi là những mục tiêu căng thẳng. Khuyến nghị thông thường là trung bình bạn chỉ nên đạt được 60-70% trong số đó. Nhưng điều đó không áp dụng cho tất cả các OKRs, vì một số mục tiêu nên được dự đoán.
 |
|
"Diginet mới "phát hiện" ra công cụ quản lý OKRs từ cách đây hai năm và đã tạo những đột phá trong phát triển doanh nghiệp" - ông Andy Trần Đào Anh, chủ tịch HĐQT Diginet cho biết
|
Nhiều tập đoàn tách riêng thưởng và phạt ra khỏi OKRs, bởi đây là một công cụ quản lý, không phải là một công cụ đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, chấp nhận OKRs là một hành trình chứ không phải một sự kiện. Như trong bất kỳ một cuộc chuyển giao văn hóa nào, sự thay đổi không xảy ra chỉ qua một đêm. Nhưng nó có thể thay đổi động lực của công ty trong một vài tháng, gắn kết và định hướng chung một đường.
Ông Nguyễn Ngọc Tú nhà đầu tư và sáng lập Việt AI khẳng định: “Bất cứ phương pháp nào cũng có ưu và nhược điểm. OKRs khá đơn giản, giúp doanh nghiệp biến đổi nhanh, tạo ra sự thông suốt từ trên xuống dưới cùng hướng tới mục tiêu chung, thấy rõ vai trò, giá trị và sự đóng góp của mình trong hệ thống. Nhưng đơn giản không có nghĩa là dễ làm. OKRs đòi hỏi sự đổi mới và tính cam kết mạnh mẽ. Đề ra OKRs nhưng không theo dõi, bám sát, chỉnh sửa và đo lường kết quả hiện thực thì sẽ phá sản kế hoạch. OKRs dù tốt đến mấy cũng không phải “cây đũa thần”. Đặc biệt nếu là doanh nghiệp nhỏ, chưa đủ nguồn lực, nếu khiên cưỡng áp dụng OKRs sẽ chuốc lấy thất bại. Doanh nghiệp phải thử nghiệm, cam kết và theo dõi mới mong đạt đến thành công”.
