Trao đổi với Tạp chí điện tử VietTimes, PGS.TS Nguyễn Trọng Phúc, nguyên Viện trưởng Viện Lịch sử Đảng, phân tích hai điểm mới nổi bật của Quy định 377-QĐ/TW về phân cấp quản lý cán bộ và quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, tạm đình chỉ công tác, cho thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm đối với cán bộ (sau đây gọi tắt là Quy định 377): lượng hóa trách nhiệm người đứng đầu bằng các tiêu chí cụ thể và mở cơ chế tái bổ nhiệm, miễn nhiệm nếu đáp ứng điều kiện khắt khe.
-Ông đánh giá như thế nào về sự ra đời của Quy định 377 trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt là công tác cán bộ của Đảng?
- Có ba điểm đáng chú ý mà quy định 377 này đáp ứng. Thứ nhất, quy định này được ban hành sau khi chúng ta đã thực hiện một “cuộc cách mạng” về tinh gọn bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến địa phương. Bộ máy hiện nay đã đạt được yêu cầu tinh gọn mạnh, hiệu năng – hiệu lực - hiệu quả.
Khi bộ máy đã được sắp xếp tinh gọn, việc ban hành một quy định thống nhất về phân cấp quản lý cán bộ và quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, tạm đình chỉ công tác, cho thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm đối với cán bộ là rất cần thiết. Quy định 377 ra đời đã giải quyết yêu cầu trên khi hợp nhất, thay thế các quy định tại Quy định số 80-QĐ/TW, Quy định số 50-QĐ/TW, Quy định số 41-QĐ/TW, Quy định số 148-QĐ/TW… Điều này giúp quy trình nhân sự đồng bộ, tránh chồng chéo thẩm quyền vốn dễ phát sinh khi bộ máy được tổ chức lại.
Thứ hai, việc ban hành Quy định 377 cũng là bước chuẩn bị quan trọng cho Đại hội XIV của Đảng. Sau đại hội cấp cơ sở và cấp tỉnh, công tác tổng rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là rất cần thiết để chuẩn bị nhân sự cho các cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng.
Việc đánh giá cán bộ theo những tiêu chí, chuẩn mực mới được quy định chặt chẽ sẽ góp phần lựa chọn được những người xứng đáng, đủ phẩm chất, năng lực, đồng thời hạn chế tình trạng tiêu cực như “chạy chức, chạy quyền”, lợi ích nhóm và nhóm lợi ích trong công tác cán bộ.
Thứ ba, Bộ Chính trị thời gian qua đã ban hành nhiều nghị quyết quan trọng như Nghị quyết 57 về Đột phá phát triển khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số; Nghị quyết 59 về hội nhập quốc tế trong tình hình mới; Nghị quyết 66 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới; Nghị quyết 68 về phát triển kinh tế tư nhân… Những nghị quyết này đặt ra yêu cầu rất cao đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Họ phải có đủ năng lực để thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, hội nhập quốc tế, cải cách thể chế và phục vụ tốt nhất cho lợi ích, hạnh phúc của nhân dân.
- Trong bối cảnh chúng ta vừa sáp nhập, sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp tỉnh và mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, theo ông Quy định 377 có ý nghĩa, vai trò thế nào trong việc vận hành bộ máy, đặc biệt là vai trò của người đứng đầu?
- Như tôi đã chia sẻ, Quy định 377 ra đời trong thời điểm rất phù hợp, khi bộ máy hành chính các cấp vừa được sắp xếp lại theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Khi bộ máy mới được thiết lập, thì việc vận hành nó hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, đặc biệt là người đứng đầu. Quy định này chính tạo ra điều kiện để sắp xếp, đánh giá và lựa chọn cán bộ phù hợp với chức năng, nhiệm vụ mới của bộ máy.
Sau khi đã có mô hình tổ chức mới, việc vận hành bộ máy tất yếu phải gắn với việc bố trí, đánh giá và sử dụng cán bộ phù hợp “đúng người, đúng việc, đúng trách nhiệm, đúng tiến độ và lấy kết quả công việc làm thước đo”.
Tôi lấy ví dụ, so với Quy định số 41-QĐ của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ, Quy định 377 cũng có nhiều điểm mới giúp xác định rõ hơn vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong hệ thống mới. Ví dụ, điều 48, Quy định 377 đã lượng hóa các căn cứ để xem xét cho thôi giữ chức vụ. Theo đó, người đứng đầu (trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng hoặc người đứng đầu có thời gian giữ chức vụ chưa đủ 1 năm) có thể bị xem xét cho thôi chức vụ khi địa phương, cơ quan, đơn vị chỉ hoàn thành dưới 70% số chỉ tiêu, nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch trong năm hoặc không hoàn thành 5 chỉ tiêu kinh tế – xã hội cơ bản được cấp có thẩm quyền giao như: tốc độ tăng trưởng kinh tế; thu ngân sách Nhà nước; giải ngân vốn đầu tư công; thu nhập bình quân đầu người; giảm tỉ lệ hộ nghèo.
Ngoài ra, trường hợp người đứng đầu thiếu trách nhiệm, không kịp thời xử lý khi phát hiện cán bộ, đảng viên thuộc quyền quản lý trực tiếp vi phạm nghiêm trọng quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước cũng là căn cứ để xem xét cho thôi chức vụ.
Điểm mới này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh cả nước vừa thực hiện sáp nhập đơn vị hành chính, vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, và triển khai các nghị quyết lớn. Khi quy mô tổ chức hành chính được tinh gọn, bộ máy giảm tầng nấc trung gian, thì yêu cầu về năng lực, trình độ và khả năng điều hành của người đứng đầu càng trở nên cấp thiết. Họ không chỉ là người thực thi, mà phải là người dẫn dắt chuyển đổi, có khả năng kết nối nguồn lực, thúc đẩy sáng tạo và chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả.
Việc bổ sung căn cứ xử lý trách nhiệm khi không kịp thời xử lý cán bộ vi phạm cũng cho thấy đề cao trách nhiệm tập thể và trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu của cấp ủy hay cơ quan lãnh đạo, phù hợp với yêu cầu minh bạch hóa và hiện đại hóa bộ máy. Đây là bước tiến trong kiểm soát quyền lực, đồng thời là tiền đề để xây dựng đội ngũ cán bộ “vừa hồng, vừa chuyên”, có năng lực thực thi các chương trình chuyển đổi số, phát triển kinh tế tư nhân, đổi mới sáng tạo – những trụ cột của tăng trưởng trong kỷ nguyên mới.
Có thể nói, Quy định 377 được ban hành vừa là văn kiện có giá trị căn bản để bộ máy mới vận hành trơn tru, vừa là thước đo năng lực thực chất của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là người đứng đầu.
- Nếu như Quy định số 41-QĐ/TW chỉ quy định việc bố trí công tác đối với cán bộ sau khi từ chức thì Quy định 377 quy định rõ việc bố trí công tác đối với cán bộ sau khi cho thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm. Điều này cho thấy tư duy mở và hiện đại trong quản lý cán bộ, thưa ông?
- Đây đúng là một bước tiến quan trọng trong tư duy quản lý cán bộ của Đảng. Nếu trước đây, việc bố trí công tác sau khi từ chức còn mang tính khái quát thì nay, Quy định 377 đã cụ thể hóa cho cả ba trường hợp: cho thôi giữ chức vụ, từ chức và miễn nhiệm. Điều này thể hiện rõ quan điểm không bỏ sót nguồn lực, nhưng phải đặt trong khuôn khổ kỷ luật.
Đánh giá và xử lý cán bộ là công việc rất khó, bởi liên quan đến con người – mà con người thì không ai tránh khỏi khuyết điểm. Vì vậy, cần có quy định cụ thể để việc xử lý vừa nghiêm minh, vừa nhân văn, “có lý, có tình”, đúng như tư tưởng Hồ Chí Minh. Bác từng nhắc, khi cán bộ có sai phạm, không nên “đập cho tơi bời” mà phải giúp họ nhận ra khuyết điểm, sửa chữa và tiếp tục phấn đấu tiến bộ.
Không thể vì cán bộ từng có khuyết điểm hay đã từ chức, miễn nhiệm mà coi như chấm dứt hoàn toàn khả năng đóng góp của họ. Quan trọng là phải đánh giá quá trình sửa chữa, phấn đấu và phát triển của họ sau đó như thế nào.
Nếu cán bộ đó vẫn còn năng lực, còn phẩm chất, có thể sửa chữa, rèn luyện và trưởng thành hơn sau những vấp ngã thì Đảng vẫn có thể xem xét, bố trí, sử dụng ở vị trí phù hợp.
- Một điểm mới đáng chú ý trong Quy định 377-QĐ/TW là cho phép xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đối với cán bộ đã bị cho thôi giữ chức vụ hoặc miễn nhiệm, với điều kiện thời gian tối thiểu và khắc phục hạn chế, trong khi Quy định 41 trước đây chỉ áp dụng cho cán bộ từ chức. Theo ông, sự thay đổi này có ý nghĩa gì?
- Sự thay đổi này khẳng định Đảng đang chuyển từ cách tiếp cận “loại bỏ” sang “tái sử dụng có điều kiện”. Không phải mọi cán bộ miễn nhiệm đều có cơ hội trở lại, mà chỉ những người đáp ứng yêu cầu khắt khe: thời gian rèn luyện từ 24 đến 36 tháng, hoàn thành tốt nhiệm vụ và khắc phục hạn chế.
Điều này, theo tôi có ba ý nghĩa lớn. Thứ nhất “nhân văn nhưng nguyên tắc”: Không đóng cửa cơ hội, nhưng yêu cầu quá trình sửa sai thực chất. Thực tế từng có cán bộ cấp cao bị kỷ luật khiển trách, nhưng sau thời gian dài phấn đấu, kinh qua nhiều vị trí, họ vẫn được tín nhiệm bầu vào vị trí lãnh đạo. Điều đó cho thấy, quan trọng là đánh giá đúng quá trình sửa chữa và phát triển sau đó.
Thứ hai, “trách nhiệm cá nhân người đứng đầu”: Chỉ những vi phạm ở mức có thể khắc phục mới được xem xét, còn các trường hợp suy thoái chính trị, đạo đức thì bị loại trừ hoàn toàn. Đây là bước chuyển từ “trách nhiệm tập thể” sang đánh giá cá nhân minh bạch, công bằng.
Thứ ba, “phù hợp với bối cảnh đổi mới”: Khi bộ máy hành chính tinh gọn, chính quyền hai cấp vận hành, và Đảng triển khai hàng loạt Nghị quyết mới, đặc biệt là các Nghị quyết 57 về Đột phá phát triển Khoa học công nghệ, Đổi mới sáng tạo và Chuyển đổi số cùng Nghị quyết 68 về Phát triển kinh tế tư nhân, cơ chế này giúp tận dụng nguồn lực nhưng vẫn bảo đảm kỷ luật và uy tín tổ chức
Nhìn tổng thể, Quy định 377 thể hiện một bước chuyển mạnh mẽ trong tư duy nhân sự của Đảng: kết hợp giữa kỷ luật nghiêm minh và cơ hội phát triển.
- Quy định 377 mở ra cơ chế cho cán bộ bị cho thôi chức vụ hoặc miễn nhiệm có cơ hội trở lại nếu đáp ứng điều kiện nhưng câu hỏi đặt ra là làm thế nào để đánh giá đúng, thực chất cán bộ ‘hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện’ trước khi xem xét?”
- Đây là điểm mấu chốt để cơ chế này không biến thành hình thức. Đánh giá phải dựa trên kết quả thực chất, không chỉ dựa vào báo cáo nội bộ. Tôi cho rằng cần ba giải pháp quan trọng để đánh giá đúng, thực chất cán bộ "hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên":
Chuẩn hóa tiêu chí đánh giá: Lượng hóa bằng chỉ số cụ thể như tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, chất lượng công việc, mức độ đổi mới, và sự cải thiện so với giai đoạn trước.
Minh bạch hóa quy trình: Công khai kết quả đánh giá trong tổ chức đảng, có giám sát của cơ quan kiểm tra và phản hồi từ tập thể nơi cán bộ công tác.
Gắn với đào tạo và thử thách thực tế: Không chỉ bố trí công tác, mà phải có chương trình bồi dưỡng về quản trị hiện đại, chuyển đổi số, kỹ năng lãnh đạo trong bối cảnh bộ máy tinh gọn.
Tôi cho rằng việc thực hiện Quy định 377 sẽ khắc phục những hạn chế, yếu kém kéo dài trong công tác đánh giá cán bộ thời gian qua.
Trước đây, trong đánh giá cán bộ, kể cả người đứng đầu, vẫn còn tồn tại tâm lý “dĩ hòa vi quý”, ngại va chạm, không thẳng thắn trong nhận xét, đánh giá. Ngay trong tự phê bình và phê bình, nhiều nơi vẫn còn hình thức, nói sao cho “vui vẻ cả làng”, cố gắng cân đối giữa ưu điểm và khuyết điểm, mà thường ưu điểm thì nhiều, khuyết điểm thì ít.
Việc phân loại đảng viên, cán bộ hàng năm cũng từng bộc lộ tính hình thức rõ rệt. Theo quy định trước đây, tỷ lệ cán bộ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” không quá 20%, còn “hoàn thành tốt” chiếm đến 80%, hầu như rất ít người bị xếp loại trung bình hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Có những trường hợp công việc bê trễ, kết quả chưa tốt, nhưng cuối năm vẫn được đánh giá “hoàn thành tốt” hoặc “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”.
Những biểu hiện đó khiến công tác đánh giá cán bộ thiếu thực chất, không phản ánh đúng năng lực, phẩm chất và hiệu quả công việc.
Chính vì vậy, Quy định 377 ra đời là cần thiết và kịp thời, nhằm siết chặt lại kỷ cương, chuẩn hóa quy trình đánh giá, hướng tới việc phân loại cán bộ một cách khách quan, công tâm, phản ánh đúng thực tế hơn.
- Xin cảm ơn ông!