|
| ông Bùi Văn Tiếng, Chủ tịch Hội Khoa học Lịch sử Đà Nẵng, nguyên Trưởng Ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng |
Liên quan đến Đề án xây dựng và tạo nguồn cán bộ trẻ cho Đà Nẵng vừa được Bí thư Thành ủy Đà Nẵng Nguyễn Xuân Anh ký duyệt, ngày 16/2, VietTimes đã có cuộc phỏng vấn đối với ông Bùi Văn Tiếng, Chủ tịch Hội Khoa học Lịch sử Đà Nẵng, nguyên Trưởng Ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng liên quan đến vấn đề này.
- Với chủ trương này, có phải Đà Nẵng là địa phương đầu tiên, đi tiên phong trong công tác xây dựng lực lượng cán bộ trẻ trong cả nước, thưa ông?
Ông Bùi Văn Tiếng: Tôi nghĩ Đà Nẵng không phải là địa phương đầu tiên, đi tiên phong trong việc trẻ hóa cán bộ.
Đây là chủ trương chung của Đảng và từ thập niên 80 của thế kỷ trước không ít địa phương như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh… đã sớm triển khai chủ trương này theo cách của mình.
Chỉ có thể nói Đà Nẵng là một trong những địa phương triển khai sớm chủ trương trẻ hóa cán bộ - theo cách của Đà Nẵng.
Tôi xin trích trả lời phỏng vấn của Báo Đà Nẵng của đồng chí Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Trần Đình Hồng cũng đã nêu: “Sau Đại hội lần thứ XIX Đảng bộ thành phố, nhiệm kỳ 2005-2010, Ban Thường vụ Thành ủy có chủ trương và đề nghị các Thành ủy viên tiến cử cán bộ trẻ có triển vọng phát triển để Thành ủy quan tâm theo dõi, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ trẻ có cơ hội phát triển”.
Bản thân tôi khi còn làm Bí thư Quận ủy Thanh Khê cũng đã thực hiện việc tiến cử này.
Đề án “Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (thường được gọi là Đề án 89) được Ban Thường vụ Thành ủy triển khai từ năm 2008 cũng là một cách trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt ở phường, xã theo cách của Đà Nẵng.
- Theo ông, đây có phải là một chủ trương mang tính đột phá? Nếu có thì là vấn đề gì, có phải là tạo cơ hội cho người trẻ?Liệu có phải Đà Nẵng đang thiếu những ý tưởng điều hành trẻ, mới, mang tính đột phá và Thành ủy Đà Nẵng đã nhận ra điều này nên hình thành Đề án?
Nghị quyết Đại hội XX và Đại hội XXI Đảng bộ thành phố đều xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới là một trong các đột phá để phát triển.
Và khi ban hành Đề án 6575/QĐ-TU trên cơ sở kế thừa thành tựu của hai nhiệm kỳ trước, có mở rộng hơn cả về đối tượng được quyền tiến cử lẫn đối tượng tiến cử, Ban Thường vụ Thành ủy khóa XXI đã tạo thêm một “đột phá của đột phá”.
Bản thân tôi rất ủng hộ Đề án “đột phá của đột phá” này. Còn nói việc hình thành Đề án là do thiếu ý tưởng điều hành trẻ, mới, mang tính đột phá thì theo tôi không hẳn như vậy, bởi cán bộ lãnh đạo quản lý ở bất kỳ lứa tuổi nào cũng đòi hỏi phải có và cũng có thể có những ý tưởng điều hành trẻ, mới, mang tính đột phá.
- Liệu Đề án có khả thi không thưa ông, khi một sinh viên 22-23 tuổi mới tốt nghiệp đại học, cần nỗ lực kinh qua nhiều vị trí công tác, ít nhất 3-4 năm kinh nghiệm ở mỗi vị trí, thì một cán bộ trẻ dưới 35 tuổi giữ cương vị chủ chốt và ra quyết định sẽ còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn rất nhiều?
Tôi thấy tiêu đề của Đề án 6575/QĐ-TU đã có thể giải tỏa lo lắng này: “Xây dựng và tạo nguồn cán bộ trẻ đảm nhiệm các chức danh diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý, cán bộ chủ chốt thành phố đến năm 2025 và những năm tiếp theo”.
Như vậy đây là một đề án tạo nguồn cán bộ trẻ trong một thời gian dài, chứ không phải là một phương án nhân sự đề bạt cán bộ trẻ ở thời điểm hiện nay. Và tạo nguồn theo hai cấp độ từ thấp lên cao - thường là tuần tự nhi tiến: đảm nhiệm các chức danh diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý (tức từ ủy viên ban thường vụ quận ủy, phó chủ tịch hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân quận hoặc phó giám đốc sở trở lên) và sau đó tiếp tục phấn đấu trở thành cán bộ chủ chốt thành phố (được hiểu hẹp là chỉ gồm bí thư và phó bí thư thành ủy, chủ tịch hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân thành phố; hiểu rộng là thêm ủy viên ban thường vụ thành ủy, phó chủ tịch hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân thành phố).
Và trong bài trả lời phỏng vấn dẫn trên, đồng chí Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Trần Đình Hồng cũng nhấn mạnh: “cán bộ trẻ sau khi được tiến cử sẽ được bố trí, giao việc để rèn luyện, thử thách ít nhất 3 năm ở những cơ quan, đơn vị, địa phương khó khăn, có những vấn đề nổi cộm, lĩnh vực phức tạp.
Những cán bộ trẻ có kết quả phấn đấu, thành tích công tác tốt sẽ tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng, đề xuất bổ sung vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý phù hợp; đồng thời tiếp tục bồi dưỡng theo chức danh quy hoạch.
Quá trình thử thách sẽ có sự đào thải những người thiếu ý chí phấn đấu vươn lên, có sai phạm; đồng thời tiếp tục bổ sung vào Đề án những nhân tố mới”.
- Với kinh nghiệm từng là Trưởng ban Tổ chức Thành ủy, theo ông, Đà Nẵng sẽ đối mặt với những khó khăn và thuận lợi gì khi thực hiện Đề án?
Tôi thấy khi thực hiện Đề án này, Đà Nẵng có thuận lợi là đã có kinh nghiệm thành công và chưa thành công trong hai nhiệm kỳ triển khai chủ trương tiến cử cán bộ trẻ.
Còn khó khăn phải đối mặt là tâm lý coi thường người trẻ, cho họ là trẻ người non dạ. Tâm lý này không chỉ có ở người lớn tuổi mà còn có ở những người trẻ tuổi.
Đó là chưa kể đến một khó khăn không nhỏ là bản thân một số cán bộ trẻ được tiến cử tự bằng lòng thỏa mãn không chịu học hỏi thêm, thậm chí có người còn mắc bệnh “sốt ruột”, muốn làm lớn mà không chịu làm việc lớn.
Theo tôi điều đáng nói là Đề án 6575/QĐ-TU cũng đã lường hết và đã tính toán giải pháp khắc phục - từ đầu và trong suốt quá trình - các khó khăn vừa nêu.
- Để tạo cơ hội cho người trẻ giữ cương vị chủ chốt cũng đồng nghĩa với việc một số người có tuổi sẽ phải rời vị trí “nhường chỗ”. Liệu chủ trương sẽ gây nên một “làn sóng” không tốt hay không thưa ông, khi đặc tính “tham quyền cố vị” luôn có sẵn trong mỗi cá nhân, nhất là chức quyền liên quan đến lợi ích?
Tôi thấy một khi đã “tham quyền cố vị” thì đều không muốn nhường chỗ cho ai, kể cả người trẻ tuổi hay lớn tuổi, kể cả đó là phương án nhân sự tối ưu hay không tối ưu.
Xin nói thêm: nguyên tắc cán bộ của Đảng là luôn hình thành một đội ngũ cán bộ nhiều độ tuổi nhằm phát huy ưu thế của từng thế hệ cán bộ, làm cho cái mới mẻ trẻ trung và cái già dặn chín chắn có điều kiện bổ sung cho nhau.
Trong một phương án cán bộ tối ưu, “vì việc xếp người chứ không vì người xếp việc”, thì những người sẽ phải rời vị trí “nhường chỗ” có khi chưa hẳn là những người lớn tuổi.
Điều cốt lõi nhất trong công tác cán bộ là hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng người làm được thì không được làm, còn người được làm thì làm không được.
Cho nên những người sẽ phải rời vị trí “nhường chỗ” chỉ có thể là những người không đủ sức đảm đương nhiệm vụ, bất kể ở độ tuổi nào.
- Nếu ông là người có tuổi, ông có sẵn sàng nhường chỗ cho người trẻ và tạo cơ hội cho họ thăng tiến hay không? Thậm chí là rời vị trí sớm hơn để cán bộ trẻ có năng lực đảm nhiệm công việc?
Tôi về nghỉ hưu đúng tuổi nên không có kinh nghiệm trong chuyện nhường chỗ cho người trẻ.
Nhưng tôi tự hào đã bàn giao cho người kế nhiệm một quá trình công vụ mà tôi từng đóng góp bằng tất cả tài năng và tâm huyết của mình.
- Trân trọng cảm ơn ông!
